員工幫助計劃精選(九篇)
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第1篇：員工幫助計劃范文
一、心理契約的涵義
“心理契約”是20世紀60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個概念。最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業雙方對相互責任、義務的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對彼此權利、義務所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎上的對員工與組織之間責任和義務交換關系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個性化的、非正式的。
理想心理契約的實現是企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，所以它的良好達成，可以使員工發自內心的自愿為企業努力工作。
毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業都希望看到的一種狀態。但在企業實際的運行過程經常會出現這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對待，認識到企業未能充分履行心理契約時，不滿、憤怒、怨恨的負性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態度、工作行為方面作出反應，如降低忠誠度，減少貢獻率，結果會直接導致企業離職率的增加，生產效率的下降。
員工幫助計劃作為一項利用企業政策及相關程序來幫助員工解決影響工作效率的個人或情緒問題的系統、長期的福利和支持項目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效和身心健康，改善企業的管理效能。
二、員工幫助計劃涵義
1.員工幫助計劃的內涵
員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。主要通過專業人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評估、專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業中的工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。
2.員工幫助計劃的核心技術
什么是“核心技術”，技術是在一個系統轉變過程中，人們所使用的知識和技能。本文中，核心技術是EAP 在與員工、工作組織及其它服務提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉變。在有效實施EAP所必須的專門技術結構中，核心技術發揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。
員工幫助計劃的核心技術只要包括以下內容:
（1）為組織領導層提供咨詢、培訓和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環境和提升員工的工作表現，擴大員工及其家庭成員對EAP的了解。
(2)為有個人問題（可能會影響到工作表現的）員工來訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務。
(3)利用建設性對質、激勵和短程干預，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現的問題。
(4)對轉介員工進行診斷、治療和幫助，并進行個案監控和追蹤服務。
(5)為工作組織提供咨詢服務，幫助他們與可以提供其他治療和服務的組織建立和保持聯系，幫助他們管理與服務提供者的合同。
(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫學問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。
(7)確認EAP服務對工作組織和個體工作表現的作用。
三、員工幫助計劃對良好心理契約實現的影響
心理契約的違背會導致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會采取行動，還要看員工對心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個：一是企業完全忽視了員工的期望和個性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動機和工作偏好，對企業抱有不同的期望，有些期望是切實可行的，有些則是不切實際的想法，對企業要求過高，企業無法滿足。這會使員工產生很大的失落感，導致內心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業實現員工的期望要經過一個過程，有些期望不是短期內能夠實現的，為此有些員工認為企業沒有兌現承諾，而不管實際上心理契約的違背是否真的發生。
如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應可能不會那么強烈。但是這些誤解必然會對員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業間的對立情緒，勢必影響員工對企業的滿意度和忠誠度，因此，從構建良好心理契約的角度出發，EAP 服務對企業和員工的長遠發展具有重要意義。
1.對于企業而言，可以提高組織承諾感，降低離職率
企業通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業在與員工之間建立一個恰當的溝通平臺，及時與那些有不公平感的員工進行溝通，消除員工對企業的誤解和不滿，減輕因誤解而產生的壓力，幫助員工減少來自個人的分心因素。同時，通過企業提供的EAP服務也向員工傳遞出這樣一個信息：企業對員工的重視、關懷，這本身就是一個提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實施盡管在短期內會增大企業的投入和成本，但長期而言，EAP 服務可以提高組織的工作績效，改善企業管理，降低離職率。
2.對于員工個人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度
EAP 強調把員工看作是企業的伙伴和朋友，重視用關懷的方式構筑企業和諧的氣氛。EAP 服務的核心是使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態來面對工作和家庭，幫助協調好兩者之間的關系，減輕心理壓力，維護心理健康，保持對工作、生活的熱情，提高員工生活質量，提高員工對企業的認同感和歸屬感。
員工幫助計劃，能為企業和員工達成良好的心理契約，使得企業在任何環境下，都與員工保持著緊密地聯系。員工以企業為家，相信這是多數管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計劃的出現，使得這種愿望，終于有機會達成現實。
參考文獻:
[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69
[2]唐筱蓉:員工幫助計劃：提高企業績效的新途徑[J]．商場現代化，2006，（11）：317～319
[3]魏峰等:國內外心理契約研究的新進展[J]．管理科學學報，2005，（10）：82-89
第2篇：員工幫助計劃范文
一、EAP項目的實施背景
從國際看：EAP項目從19世紀50年代開始得到實踐，目前，在世界500強的歐、美等公司中超過90%的企業實施EAP項目。
從國內看：EAP項目在中國起步較晚，但發展很快。目前，該項目在中國移動、南方電網、中國石化等企業迅速推廣，特別是2013年6月國際EAP協會（EAPA）中國分會（CEAPA）的成立，推動了國內EAP的廣泛開展。
從中石油看：中石油海外勘探開發公司、塔里木油田、大慶油田、江蘇銷售等兄弟單位先后推廣了EAP項目。
從遼河油田看：遼河油田公司從2009年以“內部EAP”的模式進行試點，并把它作為黨建思想政治工作有效載體加以實踐，以EAP與思想政治工作、生產經營、員工需求、企業環境的“四個結合”為重點，成為中央企業中首個運用內部資源開展員工幫助計劃的企業，走出了一條具有遼河油田特色的EAP之路。
從曙光采油廠看：2010年，曙光采油廠成立了EAP項目辦公室，特別是致力于把EAP項目融入生產經營管理的實踐，把EAP進行本土化改造。
二、EAP項目實施的基本內涵
緊緊圍繞采油廠“持續穩產立廠、科技創新興廠、精益管理強廠”的發展戰略，創新推進EAP項目與生產經營工作的主動融合、與黨建思想政治工作的有效融合，面對深化改革帶來的機遇和挑戰，理順全廠干部員工紛繁交織的情緒，不斷激發內在的積極動力和優秀潛能，提升全員心理資本，構建積極向上的良好組織氛圍，為推動企業改革發展提供強有力的支持和保障。
三、EAP項目實施的主要內容
根據油田公司關于開展“基層員工心理健康促進年”活動的具體要求，結合廠重點工作，充分運用EAP的方法手段，延伸、創新并提高思想政治工作的內涵和成效，努力推進EAP項目工作全面融入生產經營和隊伍管理的各個環節，為全面深化改革，提振隊伍士氣、提升管理效益、優化組織環節提供重要保障。
（一）培養專業隊伍，做員工心理輔導員
項目運行以來，先后培養了10名EAP項目管理師、43名國家二級心理咨詢師、8名國家二級企業培訓師、招募EAP志愿者732名。一是走出去學，拓寬眼界。先后參加了“第四屆中國心理學家大會”、“第二屆中國積極心理學大會”、“首屆中國團體咨詢與團體治療大會”、“首屆中國EAP行業峰會”等專業會議，參加了張西超、樊富珉、徐凱文等專家的工作坊。二是請進來學，樹立影響。先后邀請趙然、譚培芳、劉梅等權威專家到我廠舉辦大型專題講座。三是內部學，增強動力。組織專兼職隊伍進行了《精神衛生法》解析專題培訓；開啟了“華夏心理網”遠程學習平臺，按需求、分主題、分專業進行集中培訓學習。
（二）推動深化改革，做積極心態引導員
EAP項目圍繞“深化改革”，明確了“思想政治講解員、形勢任務宣講員、心理咨詢輔導員”的新定位，走進67個班站，下發調查問卷500余份，進行訪談800余人次，針對員工在改革中的期待與愿景、擔憂和顧慮的調查結果顯示，35%的員工傾向于做好本職工作，儲備競爭優勢；45.2%的員工認為應該多學知識和技能，提升能力；面對改革帶來的心理壓力時，54.1%的員工覺得能夠自我調節，29.3%的員工愿意尋找家人和朋友幫助支持。同時，還收集、解答了員工提出的62個熱點問題，通過深入訪談引導員工在全面深化改革的過程中調節自身的情緒，樹立良好心態，成為做好員工思想政治工作和形勢任務教育的新載體和新補充。啟動“百站?雙千”悅生活讀書品書活動，建立“日讀書、月講書、季評書”機制，廠區兩級共下發心理健康書籍4600余本；開展“我與EAP?心靈小小說”征集，員工分享感悟文章5500余篇，組織分享交流會百余場次；舉辦以積極心理學、發展心理學、人際溝通等為主要內容的課堂百余場次，增強員工對心理健康的認知，學會自我心理調適，改善生活質量。
（三）保障安全生產，做員工情緒調解員
“如果員工窩著火、憋著氣去操作”、“如果員工在操作中走捷徑”、“如果員工家庭矛盾造成崗位操作時注意力不集中”……這樣的情況在企業經常出現，且不易發現，而生產的后果卻不僅是影響績效問題，甚至導致安全事故的發生。對工作中普遍存在的各種安全隱患心理進行深入分析，從還原事故情景、行為描述、心理分析及應對措施等方面，完成了146個典型事故的案例分析，用以警示崗位員工、強化安全意識、提高安全行為能力。組織安全“心”管理、構筑安全心理防線、安全在心中?幸福在手中等專題培訓及團體輔導50余場。
第3篇：員工幫助計劃范文
培訓被越來越多的企業所重視，但是絕大多數企業對培訓僅限于狹義上的理解。其實，培訓不僅僅是通過授課來調動員工的主人翁意識、工作的積極性，解決一般性的技能問題，更是通過建立合適的平臺，運用各種培養方式，幫助員工更快地成長，使他們的綜合能力達到新的高度，使企業在培養和發展員工的同時和員工一道快速成長、成功。
“幫助每一位員工成功”不僅是方太集團的遠景目標，也是方太集團近年來快速成長、在廚具領域取得成功的原因。為了使員工成長、幫助員工成功，公司建立、健全了良好的員工發展平臺，不斷優化員工的培養發展機制，使員工的潛能得到最大限度的開發，幫助員工自我發展和自我實現，讓員工具備職業競爭力和受雇用能力，從而使他們更加快速地成長、成功。 在方太有一個非常有特色的部門——人才培養和發展部。有點長也有點拗口，但是職責范圍很清晰：該部門除了負責一般企業所組織的培訓工作外，另一個重大職能就是根據公司的《人才培養和發展管理制度》培養人才，幫助員工成功。
針對每年引進的大量畢業生，方太制訂了專項培養方案——“陽光計劃”。“陽光計劃”是公司針對應屆畢業生的短期、集中的人才培養和發展計劃。在為期6個月的“陽光計劃”里，公司通過軍訓、企業文化培訓、員工職業心態開發、崗前技能培訓、車間實踐、市場實踐感受、工作實踐等內容，幫助員工快速適應企業、適應社會，縮短學生與企業的磨合期。通過陽光計劃，我們幫助新進大學生了解了公司的價值觀、理念，熟悉和認同了公司的企業文化，為將新進大學生塑造為方太人，為他們將來在公司的成長和發展打下了堅實的基礎。
“導師制”是方太集團另一個對員工獨特的培養方式。在方太，直接上司是培養員工的第一導師、第一責任人，他們責無旁貸地承擔著培養員工成長的責任。除此之外，員工還可以向公司再申請一名導師，幫助、指導自己成長。申請的導師可以是技術專家、高管，也可以是其他事業部的總經理。這個制度為員工的成長打破部門局限性、拓寬職業領域、提升職業競爭力創造了條件。 為了實現“幫助每一位員工成功”的企業宗旨，方太不僅投入了大量的人力、財力，建立、健全了講師授課、“陽光計劃”、“導師制”、崗位輪流制、學習交流會等系統完善的培訓制度，而且嚴格執行，使每一員工在方太都得到了快速的提高、成長。我們堅信，只有員工的成長才有企業的成長，只有員工的成功才有企業的成功，只有企業承擔起培養員工的責任，幫助每一位員工成功，企業才能和員工融為一體，在相互發展中實現雙贏。■ （編輯：張小鵬zzxhm998@hotmail.com）
第4篇：員工幫助計劃范文
關鍵詞：公交駕駛員 工作壓力 員工援助
2009年10月，指出：“交通問題是關系到群眾切身利益的一項重大的民生問題，只有充分發揮了公交的重要作用，才能給廣大群眾提供安全快捷、舒適方便的交通服務，使廣大群眾愿意且更多地搭乘公交。”
目前，盡管國家公交的優先政策雖已落實，然而公交企業中依然存在著一個普遍的問題，即身處一線的公交駕駛員的勞動強度非常大且工作時間很長，導致其工作壓力偏大，極易出現各種心理問題。
作為一種解決公交駕駛員員工心理問題的有效方式，EAP逐漸受到企業的重視。
一、公交駕駛員員工援助計劃的概念
EAP即員工援助計劃，是一套由企業員工設置的系統而長期受福利支持的項目，最早起源于美國，直譯為員工援助計劃。
員工援助計劃主要是企業經由專業的人員對組織實施各種診斷和建議，再由組織對公司員工及其直系的親人提供各種較為專業的咨詢、指導和培訓，在幫助員工及其家人解決各種心理和行為問題的同時，提高員工在企業中的工作成績。
二、對公交駕駛員進行員工援助計劃的主要內容
據國際員工援助協會的指導手冊所述，員工援助計劃（EAP）的主要包括以下幾方面的內容：
第一，給公交企業的領導者提供各種援助、咨詢及培訓。管理處于困境的員工，改善他們身處的工作環境，提高他們的工作成績及效益，并使他們及其家庭成員了解EAP服務等等，正是這些領導者的職責。
第二，為公交駕駛員工提供及時的問題甄別與評估服務，以解決員工所關心的個人問題，避免這些問題影響他們的工作成績效益。
第三，為幫助這些員工處理可能影響他們工作績效的問題，可以通過面對面交談、言語激勵和短期內進行干預等方法。
第四，推薦援助服務、診斷治療、跟蹤服務和案例監控等等，為員工解決各種心理問題。
第五，給合適的醫療和保險機構轉薦那些需要進一步協助、診斷和治療的員工。
三、對公交駕駛員進行員工援助計劃的步驟
對公交駕駛員實施員工援助計劃，可以干預這些員工普遍存在的心理問題，從而有效地減少這些員工在工作過程中遇到的各種各樣的壓力。
1.對公交駕駛員進行壓力評估。壓力評估是在處理造成問題的外部壓力源的過程中，對不適當的管理和環境因素進行減少或清除。這一過程是為了找出導致員工心理問題產生的真正原因所在，專業人員通過專業的心理健康評估工具對員工的心理健康狀況進行評估。
2.公交駕駛員工援助計劃的宣傳和推廣。鼓勵員工遇到心理健康問題時積極尋求救援，利用多種形式樹立員工對心理健康的正確認識。
3.進行全員培訓。全員培訓主要針對幫助員工掌握應對心理健康問題的手段與技術，以及增強員工對心理健康問題的抵抗力兩方面展開，使員工能夠及時進行自我調整所遇到心理問題。
4.對企業環境進行適當的改善。在體現出企業以人為本的同時，企業還要對員工的工作環境進行合理的設計，以保證員工保持心理健康和良好的工作狀態。
5.對公交駕駛員工進行心理健康咨詢。為了讓員工可以隨時尋求幫助和定期接受心理健康培訓，企業要組織多種形式的心理咨詢，改變員工不合理的信念及行為生活模式，充分解決員工的心理方面的困擾。
四、對公交駕駛員進行員工援助計劃的意義
專業人員為了幫助公交駕駛員工學習處理工作壓力的方法，提高他們應對工作壓力的能力，采取向公交駕駛員個人及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢和治療，直接作用在公交駕駛員個體，用以保證他們的心理健康。
同時，公交駕駛員在得到企業員工援助計劃后，一方面感受到公交企業對自己的人文關懷，另一方面身體狀態和精神狀態兩方面均得到提升，如此以來，他們的工作績效、滿意度及至缺席離職率等間接受到影響。
總之，通過公交駕駛員員工援助計劃提供的心理健康服務和行動技巧輔導，員工因工作壓力而產生的不良反應和消極影響逐漸減少，情緒、行為及生理等方面的癥狀得到緩解和疏導，應對和處理壓力的能力得以提高，績效相應增加。
參考文獻
第5篇：員工幫助計劃范文
[關鍵詞]員工；職業生涯；管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-032-02
職業生涯管理主要包括兩種：1.組織職業生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理過程；2.自我職業生涯管理，是指員工在職業生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程管理，由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。我們這里講的職業生涯管理主要指組織職業生涯管理，或稱為職業管理。職業生涯管理應看做是竭力滿足管理者，員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識，技能、能力、興趣及價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深的了解，以便制定目標、完善職業計劃，在很大程度上，這是職業生涯設計的內容；而對于企業組織來說，必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息以及組織的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等，當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。
一、職業生涯管理的意義
（一）企業實施職業生涯管理的意義
1.職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”。因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。
2.職業生涯管理能充分調動人的內在積極性，更好地實現企業組織目標
職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅要符合人生發展的需要，而且也應該立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制訂規劃，幫助其實現職業生涯目標，這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。
3.職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證
任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。
（二）個人參與職業生涯管理的意義
對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在三個方面：
1.對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業計劃和職業生涯管理既能使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。
2.有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系
良好的職業計劃和職業生涯管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實現自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業生涯管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功！
二、職業生涯管理的特征
（一）職業生涯管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃
職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定的組織內部。職業生涯管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業生涯管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相連，盡可能多地給予他們機會。由于職業生涯管理是由組織發起的，通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業生涯之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。
（二）職業生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業生涯管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制定相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業生涯管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業生涯管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業生涯管理失去動力源而中止，最終導致職業生涯活動的失敗。
（三）職業生涯發展是一種動態管理
每一個組織成員在職業生涯發展的不同階段或組織發展的不同階段，其發展特征、發展任務及應注意的任務是不同的。所以，對每一個階段的生涯管理也應該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業生涯管理應該有所變化和側重，以適應情況的變化。
（四）職業生涯管理形式多樣
凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業生涯管理之中。其中既包括對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能、提高學歷的學習給予便利等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等。職業生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業生涯管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業生涯管理是有相當難度的。
三、職業生涯管理的內容
大體上說，職業生涯管理有常規管理和延伸管理兩個方面，具體內容包括設定職業生涯目標、輪崗與晉升、績效評估、調整職業生涯、職業培訓、職業保障和退休管理等。
（一）職業生涯常規管理
1.設定職業生涯目標
職業生涯目標是指個人在選定的職業領域內未來時點上所要達到的具體目標，包括短期目標、中期目標和長期目標。生涯目標一般都是在進行個人評估、組織評估和環境評估的基礎上，由組織里的部門負責人或人力資源負責人與員工個人共同商量設定。注意生涯目標要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標相一致。
2.幫助職業適應
任何一個人從學校畢業進入職業，其初始階段都有一個適應期。為了幫助新人盡快度過適應期，組織都要先做一些工作，如招聘時就把有關工作環境描述盡可能多地展現給應聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰性的初始工作，同時進行一些心理疏導等。
3.及時評估績效
人人都希望自己的工作狀況能有一個反饋，以便從中看到自己的優勢和不足。對于組織來說，通過評估，可以發現員工個人工作績效好在哪，績效差的原因是什么，是態度問題還是能力問題，以便有針對性進行反饋和調整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業生涯的重要內容，也是促進員工職業發展的一個主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術職務系列、實職領導崗位、非領導崗位等，促進員工職業生涯目標得到實現，調動員工的工作積極性。
5.提供培訓機會
隨著知識經濟時代的到來，終身教育已成為促進每個人職業發展的一把金鑰匙。任何員工從一個層次上升到另一個更高的層次，由于知識和能力要求的不同，所以都需要進行相應的培訓。因此，從職業發展的角度來說，制定一個與生涯計劃相配套的培訓計劃是一個不錯的選擇。
6.修改生涯計劃
由于環境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業發展過程中，不適應的情況也是時有發生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個人提供改變生涯計劃的機會，以選擇新的發展道路。
（二）職業生涯延伸管理
1.關注員工健康
健康對于每個人來說都是非常重要的。沒有健康就不會有良好的工作狀態，在當今充滿競爭和壓力的時代，人們都非常關注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現在完全健康的或完全處于病態的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態，如處理不好或不注意調整都會走向病態。關注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環境，關心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進行健康教育和心理調適。只有當員工處于一種健康的狀態下，提高其工作效率才會有一個好的基礎。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個長期對家庭生活不滿意的員工，能長久地保持對工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對員工進行職業生涯管理時，也要經常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進行相應的管理，同時也要制定一些政策，幫助員工及時處理家庭生活中的有關問題，并有計劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進而支持員工的工作
3.幫助再就業
在企業發展的過程中，總會因為各種各樣的原因進行一些裁員工作，特別是在當前通脹壓力巨大、隨時有可能爆發經濟危機的大背景下，裁員隨時可能發生。裁員并不是簡單地把員工踢向社會，任何一個以職業生涯管理為導向的組織，都會重視這項工作。在員工離開單位之際，幫助其設計再就業方案，甚至向其提供再就業培訓，或和其他有關部門建立合作就業機制等，這對于有效激勵在職員工往往都會起到較好的效果。
4.員工退休管理
第6篇：員工幫助計劃范文
所謂企業核心員工,是指那些對企業核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據企業核心崗位,或掌握企業核心技術,或熱悉企業商業機密,或從事企業核心業務。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓,有較高的專業技術和技能,有本行業內豐富的從業經驗及杰出的技術開發或經營管理才能的員工。
一般來說,企業核心員工會占到企業總人數的20%～30%,集中了企業80%～90%的技術和管理,創造了企業80%以上的財富和利潤,他們是企業的核心和代表,是企業的靈魂和骨干。可以從以下幾個方面來對這個概念進行理解:
第一,核心員丁是有助于企業實現戰略目標的員工。企業管理的根本追求是實現企業的戰略目標。核心員工能夠將自身的優勢與企業提供的資源相結合,推動企業戰略目標的順利實現。
第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業的競爭優勢,才能使企業在不斷有效參與競爭中逐步發展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業保持和提高競爭優勢。
從企業創造價值的來源來講,核心員工大致可分為三類:
(1)具有專業技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能的人才,其工作效果關系著企業的正常運轉。
(2)具有廣泛外部關系的核心員工。這一類核心員工擁有企業所需的廣泛外部關系資源,是企業與外部組織交流的橋梁。
(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業抵御經營管理風險,節約管理成本,其工作績效與企業的發展休戚相關。核心員工是企業的稀缺人力資源,是企業核心競爭力的根本來源。
二、核心員工在企業生存和發展中的地位的作用
核心員工是那些對企業經營管理有重要影響的現實崗位任職者,對企業的生存與發展起著關鍵性的作用。
(1)促進企業的創新與發展。企業生產率的提高,產品的更新換代,離不開核心員工的技術攻關與技術創新,他們直接導致了企業財富和利潤的提高。企業經營水平上升,經營業績提高,企業管理制度的日趨完善,企業制度的創新,都需要有較強營銷才能以及較高管理水平的核心員工。
(2)領導企業的團隊建設。一個充滿活力的企業團隊是企業創造價值的不竭動力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會激活團隊成員以及整個企業團隊的創造力,進而創造企業的最大價值。
(3)防范企業風險。當今時代社會經濟條件瞬息萬變,企業時刻面臨一系列風險,如果對這些風險缺乏防范能力,必將給企業帶來不可估量的損失。核心員工一般對風險有敏銳的洞察力和較強的規避風險能力,會為企業“―帆風順”的運營起到重要作用。
(4)塑造企業文化。核心員工是企業的靈魂人物,從一定意義上說,他們的價值觀就是企業的價值觀,他們的品質、創新精神與責任感會塑造并發展企業文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業文化。
三、實施核心員工的職業生涯規劃的意義
如何管理核心員工,提高核心員工對企業的忠誠度,積極發揮自身的資源優勢,是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈,企業之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。企業通過有效的職業生涯規劃與管理,促使核心員工將個人的事業目標和企業的發展目標相結合,達到核心員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面。核心員工的職業生涯管理,是合理處理核心員工個人事業和企業發展關系的重要基礎,是企業留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。做好這項工作對于核心員工個人和企業都具有重要的意義。
良好的職業生涯管理對核心員工的意義在于:職業生涯規劃與管理是幫助員工個人了解自身的興趣、性格、價值觀和技能,使員工合理計劃、安排時間和精力開展學習和培訓,以完成工作任務、提高職業技能、增強其核心競爭力。
有效的職業生涯規劃與管理,給員工提供更切實際的工作期望,更明確的職業通道,避免核心員工職業生涯發展的盲目性,同時為核心員工提供適時而適合的培訓、開發機會和職業發展機會,為核心員工充分發揮其潛能提供舞臺,滿足核心員工追求理想、自我實現等高層次需求。同時幫助核心員工協調好職業生活與家庭生活的關系,更好地實現人生目標。職業生涯管理幫助員工綜合地考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡發展。
核心員工職業生涯管理對企業的意義在于:核心員工職業生涯規劃與管理,是針對核心員工的特點和企業發展及崗位的需要,科學的進行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵措施相比具有較強的獨特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實現人力資源優化配置,也有利于實現核心員工個人目標與企業目標一致,實現核心員工與企業的同方向、同步伐共同成長,有利于企業更加合理有效地利用人力資源,促進企業的發展。核心員工的職業生涯規劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養員工忠誠度,防止核心員工外流,對于企業吸引、培養和留住核心人才,增強企業競爭優勢具有重要意義。
四、實施核心員工職業生涯規與管理的策略
1.核心員工職業生涯規與管理的原則和方法
職業生涯規劃是將組織發展和個人成長相結合,對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析,共同制定基于個人和組織共贏的個人職業發展目標、選擇職業發展道路,并制定相應的行動和措施,以實現職業目標。通過個人職業生涯目標的實現來推動企業經營業績,促使員工的發展價值觀與企業戰略觀―致,實現個人事業與企業經營的共贏。
職業生涯規劃首先要對個人特點及所處的人生階段進行分析,再要對所在組織環境和社會環境進行分析,然后根據分析結果制定個人的職業目標,確定職業錨并編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃,并對每一步驟的時機、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃的內容主要包括:自我評估、環境評估、職業選擇、職業生涯路線選擇、職業目標確立和實現生涯目標的戰略與策略。
實施企業核心員工職業生涯規劃,首先要進行核心員工發展意向凋查分析,通常是以問卷調查、個體訪談、工具測驗等方式,了解核心員工的能力特長、職業興趣、職業性格、價值觀念、對現任崗位的意見及職業發展方向等,初步了解核心員工的發展方向。組織要提供各種幫助核心員工進行自我評估的方法。企業幫助員工進行全面的評估,最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業。再通過職業計劃面談,幫助核心員工分析其職業生涯原景,自身的優劣勢,職業發展的外部環境等。最后建立員工發展檔案,為實現核心員工職業生涯的動態管理奠定信息基礎。
2.核心員工職業生涯規劃實施的基本步驟
核心員工職業生涯規劃的實施,應該從核心員工個人和企業兩個層面進行具體分析,兼顧員工的職業發展意愿與組織的發展戰略。
(1)進行自我探索,幫助核心員確定個人職業發展方向
核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長、職業興趣、職業個性、價值觀念、對現任崗位的評價及職業發展方向等,分別比照其現任職業或崗位和目標職業或崗位的要求做綜合評價,以確定該員工是否與選擇的職業匹配,是否具備發展潛力。在幫助核心員工選擇或重新選擇 職業或崗位時,企業應通過多種方法對核心員工進行全方位測試和分析,以確定核心員工的個人職業發展方向。
(2)進行企業職業生涯路徑分析,幫助核心員工確定個人職業發展路徑
分析職業生涯路徑,就是對現有職業生涯路徑設計中員工可能的發展方向、發展路徑、發展速度、等做具體分析。常見的職業路徑有縱向職業路徑、橫向職業路徑、雙重職業路徑及多重職業路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業發展路徑。
(3)進行企業核心員工職業生涯目標定位,制定具體的實施方案
核心員工職業目標的設定,是繼自我探索、職業目標路徑分析之后,對個人職業目標做出的抉擇,是核心員工職業目標的核心。企業依據員工發展意向,個人特質及能力特征,結合企業提供的職業發展路徑,幫助員工制定職業生涯目標。核心員工職業目標應該以其最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常分為短期職業目標、中期職業目標和終身職業目標。
核心員工個人職業生涯發展計劃,是企業和核心員工為達到組織戰略目標和個人職業生涯目標,而采取的具體措施。依據雙方認可的發展計劃,企業HR(或外聘專業人士)與核心員工一起制定詳細、具體的行動方案,明確核心員工發展的路徑、時間、速度及各方責任等。計劃的實施要逐級、分步進行。逐級,即核心員工的發展責任由其直接領導負責;后備人才和中層管理人員可由人力資源部負責。分步,即按照發展計劃實施激勵、培訓、轉崗、晉升等具體措施。為應對核心員工因對現任職位不滿而可能產生的心理壓力,企業有必要為員工提供心理輔導和職業咨詢服務。
3.企業核心員工職業生涯規劃的反饋修正
第7篇：員工幫助計劃范文
在現實中,企業的績效管理工作多是把關注點放在“績效評估”上,其過程往往只過分重視績效評估及其方法,即關注員工的績效,關注績效的結果是什么,而沒有把焦點放在績效評估的最終目的――績效改進與提升上;同時也往往忽略了對不勝任或績效欠佳的員工制定績效改進的計劃及選擇有效的績效改進方法。
一、績效改進的意義
績效改進是績效管理的核心環節。績效改進是按照績效改進計劃,通過管理人員與員工的雙向溝通和輔導所做的一切改進績效的活動。其實質就是一步一步地指導、幫助員工改善工作績效。績效改進計劃是指根據績效評估的反饋結果,制定的一系列改進工作的計劃和安排,包括做什么、誰來做、怎樣做和何時做等內容的安排。
績效改進是績效評估的后續應用階段,是連接績效評估和下一循環計劃目標制定的關鍵環節。績效評估的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準,更為重要的是員工能力的不斷提高以及績效的持續改進。為了實現這個目標,就應該改變以往的績效評估方式“向后看過去的結果”,把重點轉移到“向前看解決問題”。
二、績效改進的誤區
1.績效改進就是幫“低績效者”提升績效嗎?在談到“績效改進”時,多數人都是這樣認為的。現實中,人們經常將目光聚焦到那些“低績效者”身上,卻忽視了影響員工績效的內外部環境因素。讓員工在這些自身很難控制的因素影響下改進與提升績效,就顯失公平,并難以達到期望的效果。
2.績效改進誰之責?多數人一直認為績效改進僅僅是人力資源部的職責。然而,要改進的是全體員工的績效,高層不動、中層不動、員工不動,績效又如何改進?
3.績效改進溝通有效嗎?績效改進重在溝通,而溝通的關鍵又取決于員工能否采納管理者的績效改進意見或建議;否則溝而不通,也是徒勞。管理者與員工之間溝通真的有效嗎?
三、績效改進的策略
1.管理者應準確識別影響員工績效的內外部環境因素,以規范、具體的職位說明書明確告知組織的績效期望,通過恰當的績效評估方法評價員工可以掌控的績效結果,最終優化整體績效系統。影響員工參與的一個重要因素是,準確地了解自己在工作上的期望值。如果員工知道自己能做些什么、所做的工作對組織會有什么樣的影響時,會更為積極地參與到組織的績效改進中。
2.高層領導的大力支持和各部門在執行中的積極配合,才能確保績效改進方案得以切實制定與執行,才能為創造高績效的企業文化奠定管理基礎。要真正讓全體員工動起來,還需將績效改進與薪酬福利、職業發展等與員工切身利益密切相關的機制緊密結合,讓員工分享績效改進的成果。
讓員工參與到整個績效改進過程中來,包括自我發現、共同發現困難與障礙等。讓員工在績效溝通之前,也做一些事前分析,包括分析自我的不足、組織或上司的不足,涉及到工作流程、工作溝通等方面內容。員工在自評結果出來后,要把目標未達成部分的原因,分自我、組織、管理者三個部分,詳細列出來,標明改善的時間要求,包括要求組織流程的改善日期等并與管理者進行溝通。績效改進不只是組織對員工績效提出要求,員工也會對組織在制度、流程改善方面提出要求,這些都需要員工的參與。
3.績效溝通是在績效管理過程中管理者和員工之間就工作績效相關問題進行的正式或非正式的溝通過程。績效溝通是績效管理的主線,貫穿于整個績效管理過程中。通過持續不斷的績效溝通,管理者發揮自己的作用和影響力,在理念、目標、方法、結果等方面與員工達成共識,努力幫助員工排除障礙,不斷改進和提高員工的業績,幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能,使績效目標朝積極的方向發展。完善的績效溝通機制是績效改進的推進劑。績效溝通的中心及重點應放在解決問題、往前看的層次上。例如,是什么使你的工作變得難以開展?在下一季度,你需要我提供什么樣的幫助,才能讓你的工作更有效率?你需要我哪些方面的授權?為實現最佳績效,你希望承擔什么樣的職責?你提高績效的計劃是什么樣的?你準備在多長時間內實現什么目標?等等。同時,進行績效溝通時,一定要讓員工對他們的績效變化保持應有的敏感性,讓他們明確實現高績效的方法和時間。在這一前提下,管理者再授權,讓他們承擔相應的職責,使他們深刻理解自己應承擔的責任,產生對績效產出的參與感。這種參與感使他們更樂于主動做出改變,而又不傷其自尊。
4.擬定詳細的績效改進計劃,績效改進計劃可以在完成績效溝通之后,由上下級雙方共同完成。績效改進計劃包括雙方的期望值、協助資源的到位時間、行為改善的時間表、行為改善的過程溝通等。但是在制定績效改進計劃時,要注意以下幾點:一是績效改進計劃可操作性;二是績效改進計劃也要符合“SMART”原則;三是績效改進計劃可以與計劃目標制定相結合,目的都是為了員工的績效提高;四是績效改進計劃的關鍵是要控制過程,給員工以指導。
總之,在績效改善計劃中,管理人員要進行人性化管理,要注意方式,因人制宜,如提供技術性幫助、創造條件、讓員工來找自己幫忙等形式。通過員工工作績效改進,企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神,推動員工的能力發展與潛能開發,形成一支高效率的工作團隊,為企業創造價值。
參考文獻:
[1]王 娟:對中小企業績效管理的幾點思考,中國科技信息,2009/08,P147-148.
[2]李芝山:如何制訂員工績效改進計劃.中外企業家,2008/12, P36-37.
第8篇：員工幫助計劃范文
關鍵詞：員工援助計劃；貴州高校；貧困生教育
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0137-02
高校貧困生這一特殊群體受到社會的普遍關注，貧困不僅會影響到這些學生的學習和生活質量，而且在很大程度上也會影響這些學生的心理和精神健康，相當比例的貧困生可能或多或少地存在由于經濟貧困而引發的心理問題。因此，貧困生的教育問題成為高校教育工作中的一個重要問題。貴州處在我國西南部，屬于我國欠發達地區，高校貧困生占了相當的比例，因此這類學生的心理健康問題顯得非常重要。員工援助計劃的實施可以有針對性地解決學生的心理問題和學習及生活上的問題。
一、貴州高校貧困生的特點分析
（一）經濟上的貧困帶來了生活和學習上的困難
一名大學生要完成學業所需的花費對于貧困家庭來說是個很沉重的負擔，這些家庭困難學生大多數生活狀況不佳，在這種情況下，學生在學業上也會感到難以完成。他們很難專心學習。為了解決基本生活費用，一些貧困生不得不占用學習時間通過勤工儉學來解決生活上和學習上的困難，這也會使他們的學習受到很大程度的影響。經濟上的負擔，也同樣會帶來心理上的巨大壓力，部分學生會因為貧窮不愿與人交往，消沉、對未來迷茫悲觀、自卑、焦慮、孤僻等問題。
（二）心理上存在自卑感
影響高校貧困生心理健康的一個問題就是較為普遍的自卑心理。貴州高校貧困生大都來自偏遠的農村，這些學生受經濟條件的限制，生活艱苦，見識比較少，心理承受能力較差。進入大學校園后，大學生來自不同家庭，不同的成長經歷，家庭條件存在很大的差別，這些學生在校園里一起生活和學習，在經濟條件上會形成比較，學生之間的攀比現象會出現。貧困學生的自卑心理會越發嚴重。表現為敏感多疑、悲觀、沉默寡言、自我封閉等等。學校教師如果不能及時地進行引導和糾正，這些貧困學生的身心健康以及學習和生活都會受到嚴重的影響。
（三）與人交往上存在一些障礙
貧困生由于家庭條件比較差，在校園里在與人交往的過程中，表現為不愿與周圍同學交往、過分強烈的自尊心、容易受暗示等等問題。他們缺乏自信，思想包袱重，時時處處覺得低人一等。有些貧困學生想申請學校的助學金又不敢主動提出申請，怕同學笑話，怕老師和同學知道自己家庭的情況。這種不健康的心態不但造成貧困學生生活學習負擔重，也會妨礙教師通過正常渠道去了解這些貧困學生的真實情況。
二、員工援助計劃實施需要具備的條件
（一）專業的服務人員
實施員工援助計劃服務，需要有一定數量專業的從業人員，這是實施員工援助計劃的前提和基礎。這些專業的從業人員必須要具備專業的知識和素質。
（二）員工援助計劃服務的記錄和追蹤服務
員工援助計劃要對已經開展的相關服務做好及時、準確、完整的記錄，保留好員工接受相關服務的相關資料，以此作為后期診斷、評估、反饋的依據。了解服務對象的后續情況，保證員工援助計劃服務實施的效果。
（三）充足的財務保證
為了確保員工接受到保質保量的援助服務，企業也必須要有相應的財務支持。員工援助計劃財務支持的方式主要有企業全額支付和企業、員工共同支付兩種方式。
三、員工援助計劃對高校貧困生的援助
（一）及時進行心理疏導，幫助高校貧困生做好心理疏導
針對高校貧困學生存在的心理問題，高校相關工作教師應幫助其端正思想，深入細致地做好貧困生心理健康教育工作。這要求高校有一支具有高素質的專職心理健康教師隊伍，一方面有針對性地解決學生的心理健康問題，另一方面要尊重學生的感受，不能傷害學生的自尊心。相關教師要進一步加強與貧困生的交流與溝通，及時發現其存在的心理問題，提供科學合理的援助手段，幫助其樹立自尊、自信、自強的信心，促進這些學生身心能和諧健康發展。
（二）建立多元化的貧困生資助體系
要解決貧困生的心理健康問題，也要從本質上幫助其完成學業，解決其實在困難。這就需要高校配合國家相關政策，應逐步制定相應的資助體系，幫助貧困生在國家政策下獲得應得的助學貸款，也能在學校的公平評定下獲得相應的幫助，緩解貧困生的生活和學習困難。同時，也應該使其意識到他們要憑借自己的能力改善自己的生活。針對這類群體存在的心理問題，制定具體的實施方案，幫助他們克服心理障礙，并對其進行工作技能上的訓練，掌握就業技能，從根本上解決生活和學業的問題。
（三）培養貧困生與人交往的能力
針對貧困生的自卑心理及交際障礙，學校相關教師要有針對性幫助其參加班集體的活動，創造其與人交往的機會，培養其處理人際關系的能力。讓他們用正確的方式去思考問題，積極面對生活上的困難，克服與人交流的恐懼，平等交流，鍛煉其交際表達的能力。
四、總結
在高校校園內，要營造溫馨的環境，關注這類群體的成長和心理需求，現在的90后大學生思維活躍，個性意識強。高校教育者不能再以傳統的教育方式去對待這些貧困學生，要更加關注他們的個性需求，挖掘這些學生的潛在優勢和特長，幫助他們實現自身的個性發展。
參考文獻：
[1] 劉玲玲.加強高校貧困生精神關懷的思考[J].開封教育學院學報，2015，（7）.
[2] 何芬華.高校貧困生認定工作探討[J].科教導刊，2015，（2）.
第9篇：員工幫助計劃范文
關鍵詞：企業員工培訓；問題；不足；建議
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01
良好的企業員工培訓工作，能夠幫助員工正確的了解企業文化和企業發展方向，了解企業的經營策略，并幫助員工樹立正確的工作方向，掌握企業核心價值觀，進而提升員工的整體工作能力，促進企業經濟效益的持續增長。
一、我國企業員工培訓工作中的問題分析
目前從我國企業員工培訓工作的整體來看，仍然存在一些問題和不足，主要原因在于企業對員工培訓工作的不重視，造成了企業員工對培訓學習缺乏積極性，企業培訓教師隊伍建設缺乏，企業培訓重點的不突出，從而直接影響到了企業培訓工作的作用和效果。
（一）培訓工作條理性的缺乏
企業員工培訓工作，應該具有足夠的條理性和目標性，要對企業培訓工作的結構和目標有一個清醒的認識，企業員工的培訓工作可能不是一次達到非常滿意的效果，應需循序漸進的進行，以達到培訓目地。企業員工培訓工作一定要圍繞于企業培訓目標展開，為企業的戰略目標服務。但是，目前我國多數企業培訓工作，缺乏這一點深刻的認識，員工培訓工作缺乏條理性，連續性。結果導致員工培訓工作散亂，無法達到令人滿意的效果。
（二）員工缺乏對培訓工作的認識
企業員工培訓工作，能夠幫助企業員工對企業文化和企業發展方向進行深刻的認識，幫助員工快速了解企業，幫助企業員工獲取相關工作能力，企業員工培訓工作，更是對員工個人能力的提升，因此，企業員工應該正確認識培訓工作對員工個人發展的積極作用，積極參加并接受培訓學習。但目前對于企業員工培訓工作的作用，企業多數員工抱有消極的態度，缺乏對參加培訓學習的熱情，對培訓內容不能認真的學習，導致培訓知識的掌握力度不夠，從而影響到了正常工作效率，對員工自身發展造成了一定的負面影響。
（三）培訓教師能力問題
對于企業員工培訓工作來說，建設一支優秀教師隊伍，培訓教師個人業務能力的高低，對培訓工作的開展具有非常重要的影響。培訓教師，負責將企業倡導的企業文化、業務知識和工作技能對員工進行有效的傳達，以提高員工對企業的認同，提高員工的業務工作水平。但是，就目前我國多數企業培訓教師來說，個人業務能力還存在一定的欠缺，必將影響到培訓工作的整體效率。培訓教師往往無法對培訓內容進行合理的流程制定，無法建立良好的培訓氛圍，培訓內容針對性不強，使得培訓工作的實際意義受到影響，培訓工作的有效性大大降低。
（四）缺乏良好的培訓考核制度
企業員工培訓工作結束后，企業應該對培訓結果開展一定的考核工作，了解員工的學習效率和實際掌握情況，并針對反饋結果對后續培訓工作進行一定的調整，以有效提高員工培訓工作效率，促進企業員工整體能力的提升。但是，目前我國員工培訓工作中的考核工作存在較大的問題和不足，無法正確評價員工的學習水平，無法充分了解培訓工作的有效性，從而無法正確評定企業員工培訓工作的作用和效果，最終影響到員工培訓工作的整體質量。
二、企業員工培訓工作的相關建議
企業員工培訓工作對于企業的發展具有非常積極的作用，良好的員工培訓工作能夠幫助員工更好的掌握企業文化，把握企業發展方向，了解企業的發展需求，提高員工的整體工作水平，促進企業的快速發展。因此，我們必須要重視企業員工培訓工作，優化企業培訓流程，促進員工培訓效果的提升。
（一）做好員工培訓課程的制定
首先，企業員工培訓工作開展之前，一定要做好企業員工培訓內容的制定，設置合理的培訓流程，在確保良好培訓課堂氣氛的同時，幫助員工掌握相關培訓內容，以提高員工培訓工作的整體效果。企業員工培訓工作一定要避免急于求成，要制定完善而詳細的培訓計劃，如半年度員工培訓計劃或全年員工培訓計劃，或專項培訓計劃，分階段的開展員工培訓工作，保證員工培訓工作的效果和質量。員工培訓方法有很多種，其中，自學式培訓法較為常用，也能夠很好的提升員工的學習能力和理解能力，也能幫助企業對員工進行更為深入的了解。首先，教師將員工培訓教材分發到員工手中，并幫助員工制定相應的學習計劃，在舒適而優美的教學環境中開展相關知識的學習，待培訓時間結束之后，教師可以邀請員工上臺對所學知識進行系統性的概括，表達自己的想法和理解，之后由教師對相關描述進行補充和加強，這樣能夠有效提升員工的學習積極性，能夠有效鍛煉員工的語言表達能力，也能夠幫助企業正確了解員工的個人能力，為企業崗位調整提供一定的參考。
（二）做好員工間的工作交流，做好培訓考核工作
企業培訓教師應該加強同員工間的交流工作，傾聽員工對培訓工作的意見和建議，從而針對相關問題對培訓工作進行合理的調整和完善，從而提高員工培訓工作的質量和效率。員工交流工作，對于企業培訓工作來說具有非常積極的意義，對企業發展來說也是必不可少的。在培訓活動結束后的一段時間內，同企業受訓員工開展隨機性的交流工作，了解員工對培訓內容的看法，認真記錄員工的相關建議，并進行認真的分析和評估，從而對后續培訓工作進行合理的改善和強化，促進企業員工培訓工作的順利開展。
三、結語
任何企業的創新、變革和發展，都是源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。所以，企業要向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，通過有效的培訓，提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，以增加企業的產出效益和組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，以支撐企業可持續化發展戰略的實施。
