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第1篇：煤氣化原理范文

我國(guó)國(guó)有煤化企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)職能，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，其人力資源管理的高效、科學(xué)與合理性是企業(yè)常勝常新發(fā)展的法寶，然而在現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理中卻呈現(xiàn)了許多危機(jī)問題，具體體現(xiàn)在，總體人才素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提升、高素質(zhì)管理經(jīng)營(yíng)人才相對(duì)匱乏、人力資源呈現(xiàn)較嚴(yán)重的流失現(xiàn)象，令煤化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不良減弱等問題。引發(fā)該類危機(jī)現(xiàn)象的成因在于，煤化企業(yè)管理層欠缺科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理理念，不重視人力資源建設(shè)、傳統(tǒng)粗放型管理模式尚未得到根本的轉(zhuǎn)變、欠缺合理科學(xué)的淘汰機(jī)制、應(yīng)用激勵(lì)手段相對(duì)單一片面、欠缺行之有效的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)投入力度有限、方式手段相對(duì)落后、體系建設(shè)需進(jìn)一步健全等。基于上述煤化企業(yè)人力資源管理階段存在的危機(jī)現(xiàn)象及其成因，探討如何行之有效優(yōu)化人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

煤化企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

一、合理規(guī)劃人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。要想從根本上改變現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理滯后、單一模式，我們首先應(yīng)充分認(rèn)識(shí)開發(fā)人力資源建設(shè)的戰(zhàn)略化意義，明確人才是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的首要決定因素，是創(chuàng)造一切社會(huì)財(cái)富的源泉，基于人力資源這一科學(xué)重要性我們應(yīng)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行管理制度要求進(jìn)行科學(xué)改革與完善，通過一系列兼并、上市、參股、聯(lián)合策略合理改善企業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)，推進(jìn)其依據(jù)規(guī)范國(guó)際慣例進(jìn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換與操作。同時(shí)我們應(yīng)繼續(xù)優(yōu)化企業(yè)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè)，細(xì)化層級(jí)管理、專業(yè)組織體制建設(shè)，令人力資源管理全面遵循企業(yè)發(fā)展對(duì)專業(yè)人才的需求，基于針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境、發(fā)展策略、人力資源建設(shè)的統(tǒng)籌分析科學(xué)衡量現(xiàn)行企業(yè)開展人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況，并制定合理平衡的人力資源企業(yè)需求、管理計(jì)劃，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。

二、依據(jù)煤化企業(yè)建設(shè)發(fā)展特征適應(yīng)性制定人才策略。人才策略是煤化企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要核心，因此企業(yè)相關(guān)部門單位應(yīng)依據(jù)自身建設(shè)發(fā)展特征、實(shí)際狀況適應(yīng)性制定人才發(fā)展策略，大力強(qiáng)化人力資源建設(shè)管理投入，依據(jù)不同崗位需求打造培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面、結(jié)構(gòu)合理、水平高端的專業(yè)化人才體系，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神、鞏固樹立職業(yè)奉獻(xiàn)精神，吸納廣泛熱愛煤化生產(chǎn)事業(yè)的行業(yè)優(yōu)秀人才。同時(shí)我們應(yīng)秉承與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新原則完善人才建設(shè)工作創(chuàng)新體制與機(jī)制，合理制定全局性、長(zhǎng)期性、根本性、穩(wěn)定性人才政策，創(chuàng)建吸引人才、留住人才、調(diào)動(dòng)人才的完善優(yōu)勢(shì)激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)型人才與管理經(jīng)營(yíng)人才兩手抓策略，加快推進(jìn)專業(yè)類別齊全的人才梯隊(duì)、新老銜接合理、綜合素質(zhì)優(yōu)良的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，進(jìn)而通過不斷擴(kuò)充人才隊(duì)伍促進(jìn)煤化企業(yè)的持續(xù)騰飛發(fā)展。

第2篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；工作績(jī)效；以人為本；管理制度

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，它對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物質(zhì)資源都無法取代的，它是提升企業(yè)管理的法寶，是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。合理有效地管理和開發(fā)企業(yè)人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)起到事半功倍的效果。對(duì)煤炭企業(yè)來說，其人力資源組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，如何最大限度的做好人力資源管理工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速健康發(fā)展的保證。

一、煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的意義

近幾年來，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)等因素的影響，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)嚴(yán)峻。面對(duì)新的困難和挑戰(zhàn)，煤炭企業(yè)亟需增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，盡快走出經(jīng)濟(jì)的低谷。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。

1.1煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求。科學(xué)發(fā)展觀即“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。煤炭企業(yè)必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源管理，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。1.2煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要。煤炭企業(yè)管理目標(biāo)是由管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力和素質(zhì)。強(qiáng)化人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。1.3煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是提高員工工作績(jī)效的需要。企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

煤炭行業(yè)相對(duì)于其他行業(yè)來說，職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，生產(chǎn)、生活條件艱苦，收入與付出不成正比，人才流失問題嚴(yán)重，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營(yíng)煤炭企業(yè)挖走。當(dāng)前，煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在以下一些問題值得注意。

2.1缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”，一些陋習(xí)依然存在。如：一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。2.2缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，許多國(guó)有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運(yùn)用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃。其次，對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否同步的程度。最后，許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。2.3缺乏科學(xué)合理完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理思想的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關(guān)系不合理，薪酬設(shè)計(jì)與市場(chǎng)脫節(jié)，薪酬與其績(jī)效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進(jìn)入企業(yè)的人才均得不到適當(dāng)?shù)募?lì)，挫傷了人力資本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

煤炭企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)日常的、表層的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系來保證其高效運(yùn)作。

3.1更新人才觀念，做到以職工為本。人力資源管理出發(fā)點(diǎn)和終結(jié)點(diǎn)都是人這一核心要素，其基本要求就是依靠人、開發(fā)人的潛力，尊重和塑造高水平的員工隊(duì)伍，這就要求煤炭企業(yè)一定要樹立"以本為本"的人力資源管理理念。在企業(yè)內(nèi)部，要營(yíng)造一種和諧、愉悅工作氣氛，企業(yè)在管理過程中應(yīng)該充分考慮職工的現(xiàn)實(shí)需要，真正做到尊重職工、了解職工、滿足職工，把職工看做是企業(yè)的主人，讓職工在一種良好的工作環(huán)境中工作和發(fā)展；在日常管理當(dāng)中，煤炭企業(yè)應(yīng)重視民主管理機(jī)制，積極落實(shí)職工的民主政治權(quán)利，積極在企業(yè)管理中推行共謀共商、共建共享的平等管理機(jī)制；企業(yè)在職工個(gè)人目標(biāo)教育中應(yīng)該充分考慮到職工個(gè)人需求，為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用職工生涯規(guī)劃幫助職工樹立遠(yuǎn)大的人生理想和工作目標(biāo)。3.2完善企業(yè)的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在績(jī)效管理制度建設(shè)上，煤炭企業(yè)應(yīng)該改革現(xiàn)有的薪資機(jī)制，建立起全面的、科學(xué)的職工工作考核機(jī)制，通過部門考核、企業(yè)考核，客觀的衡量職工的工作成績(jī)，將薪資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使績(jī)效考核制度成為廣大員工工作的動(dòng)力。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步完善各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，通過各種形式的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)提高職工的工作積極性。3.3建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度。建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度是提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)。一要完善職工培訓(xùn)制度，重視基層管理人員的培訓(xùn)，在基層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該以提高他們的管理技能、溝通技巧為主要內(nèi)容，不斷提高他們的組織能力、管理能力、溝通能力；強(qiáng)化中高層管理人員的培訓(xùn)，在中高層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該提高他們的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力為主，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化他們的控制協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營(yíng)決策能力。二要完善人才引進(jìn)制度。根據(jù)煤炭企業(yè)的人才需求，制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計(jì)劃。在引進(jìn)人才時(shí)，要任人唯賢，并要注重引進(jìn)來的同時(shí)要留得住。

參考文獻(xiàn)：

[1]何玉榮，煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)煤炭.2010.08.

[2]李俊嶺.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源存在的問題及對(duì)策[J].中州煤炭.2007.01.

[3]李永紅.煤炭企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及其措施分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2012.33.

第3篇：煤氣化原理范文

拋掉自私自利的陋習(xí)，去愛護(hù)環(huán)境，從我做起，從點(diǎn)滴做起，從現(xiàn)在做起，讓美麗的校園在我們每個(gè)人的精心呵護(hù)下變得更加絢麗多姿，更加和諧宜人。下面是小編為大家整理的關(guān)于國(guó)旗下講話稿美麗的校園，歡迎查閱。

國(guó)旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師，親愛的同學(xué)們：

大家好!

我想大家對(duì)自己的校園的都不陌生吧!今天，我就來介紹一下我美麗的校園吧!

走進(jìn)學(xué)校，向右望去，有全身長(zhǎng)滿刺的“刺猬”。了一看，哦，原來是鐵樹啊!鐵樹的“針”真硬啊，硬的像一塊堅(jiān)韌的鋼鐵;鐵樹的“針”真利啊，利的像一把無比鋒利的長(zhǎng)劍，好像有著削鐵如泥的本事;鐵樹的“針”真薄啊，薄的如同一張紙。鐵樹就像士兵一樣守護(hù)著我們的學(xué)校，威武嚴(yán)肅。

向前走，就來到了花壇，但我們學(xué)校的花壇種的并不是各種鮮花，而是不同顏色的小草。雖然沒有花壇的艷麗，不過，草壇也別有一番情味。微風(fēng)一吹，小草偏偏起舞，好像在歡迎我們的到來，常常引來蝴蝶、蜜蜂在這逗留。真美啊!

再向右走去，就來到了一棵蒼天大樹。這棵蒼天大樹真大啊，大的如同一把巨大的綠傘，四五十個(gè)人在下面乘涼也一定不覺得擁擠;這棵蒼天大樹的葉子長(zhǎng)的真密啊，密的好像在爭(zhēng)先恐后著的搶著什么寶物，在太陽(yáng)的的強(qiáng)光下漏下斑斑點(diǎn)點(diǎn)細(xì)碎的日影;這棵蒼天大樹真綠啊，綠的仿佛那是一塊無暇的翡翠。

我們的校園可真美麗啊!我愛我們的校園!

國(guó)旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師們、親愛的同學(xué)們：

大家好!我是301班的學(xué)生夏映雪，今天我演講的題目是《美麗的校園》。

我有一個(gè)美麗的校園，校園里不僅有艷麗的花朵、茂盛的小草、和青翠的樹木，還有同學(xué)們活潑的身影。

春天來了，各種各樣的花兒競(jìng)(jing)相開放，爭(zhēng)奇斗艷，就連小草也不甘示弱，它削尖腦袋，使勁地往上鉆，柳樹也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓來，一場(chǎng)春雨歡快地下了起來，這讓嬌柔的小花有些膽怯(que)。

國(guó)旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師，親愛的同學(xué)們：

大家好!

清晨，一縷縷燦爛的陽(yáng)光照入美麗的校園，好像送給學(xué)校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懶腰，一朵朵小花蘇醒了，打著哈欠，一棵棵大樹挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保護(hù)著我們的學(xué)校。

我跨進(jìn)校園，往學(xué)校的東南角走去。第一眼就看見了綠樹成蔭的紫藤苑。我走上鵝卵石鋪成的小路，發(fā)現(xiàn)小路兩旁有許多草地上生長(zhǎng)的無名小花，每一朵小花都散發(fā)著淡淡的清香，令人陶醉!走進(jìn)紫藤苑，瞬間感覺頭上沒有太陽(yáng)的照射，抬頭一看，原來是茂盛的枝葉遮住了太陽(yáng)，不留一點(diǎn)縫隙。在旁邊有許多紫藤的莖，它們纏繞著，有的像秋千，有的像一匹馬，還有的像一張搖椅，真是千姿百態(tài)。

參觀完了多姿多彩的紫藤苑，我繞過教學(xué)樓，來到了四季如春的中心花園。

走進(jìn)中心花園，一棵棵高大的樹木映入我的眼簾，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花園里還有一座假山，假山奇形怪狀的，有的像一只小烏龜，有的像猴子，還有的像一只可愛的小狗!

最引人注目的是那一棵棵金碧輝煌的桂花樹，桂花樹上開滿了金燦燦的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小樹和小花。香氣越傳越遠(yuǎn)，把整個(gè)校園都浸泡在里面。一陣風(fēng)拂過，把我吹醒了，我又看著那棵枝繁葉茂的桂花樹，依依不舍的離開了。

第4篇：煤氣化原理范文

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入， 中美兩國(guó)間的交流合作日益密切，有越來越多的企業(yè)積極參與到中美經(jīng)濟(jì)交往中。中美由于文化背景不同，雙方進(jìn)行交流的語言也存在著差異，如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易在交往中產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致溝通交流的失敗，因而要注重企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)。

一、中美交流語言差異

中美交流語言受到文化因素的影響，有著較大的差異，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）稱呼方面

中華民族向來以禮儀之邦聞名于世，漢語中常用“您”對(duì)他人進(jìn)行稱呼，并同時(shí)運(yùn)用“貴”、“高”等用語表達(dá)對(duì)別人的尊敬。而且，中國(guó)自古以來就有尊敬老人的美德。漢語中常用“老”字表達(dá)對(duì)他人的敬意。而美國(guó)人一般采用第二人稱代詞“You”這種比較對(duì)等的稱呼。例如：漢語中問客戶的姓氏時(shí)需說：“您貴姓？”而美國(guó)人通常會(huì)用“What’s your name？”來表達(dá)。在問及年長(zhǎng)的客戶年齡時(shí)，中國(guó)人會(huì)說 “這位老先生，您今年高壽？”而在美國(guó)人很忌諱用“老”字進(jìn)行稱呼，因?yàn)檫@個(gè)字在美國(guó)文化中帶有一定的消極意義。漢語中可以用親屬稱謂稱呼他人，如見到年紀(jì)較大的女性客戶時(shí)，可以說：“阿姨您好，請(qǐng)問您需要辦什么業(yè)務(wù)？”。而美國(guó)人則不會(huì)這樣使用親屬稱謂。此外，漢語中用職銜進(jìn)行稱呼很普遍，如“主任”、“處長(zhǎng)”、“科長(zhǎng)”。美語中只有某些職位可用做稱謂，如president（總統(tǒng)），professor（教授）。而且除了在比較正式的場(chǎng)合，即便是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間一般都將姓省去，直接以名字相稱。

（二）問候方面

漢語中的問候可以較多涉及對(duì)話雙方的個(gè)人問題，并且說的越具體、詳細(xì)，越可以體現(xiàn)出雙方關(guān)系的親密程度，但美國(guó)人相互問候幾乎不會(huì)涉及自身的事情。例如，早晨同事見面時(shí)會(huì)說：“吃過早飯了沒有？”這并不是一定讓聽者回應(yīng)確切的信息，而只是表達(dá)對(duì)別人的關(guān)心，是漢語獨(dú)特的問候方式。若問美國(guó)人同樣的問題，會(huì)使其感到突兀、不解、尷尬，可能會(huì)認(rèn)為這是在侵犯他們的隱私，進(jìn)而對(duì)提問者產(chǎn)生反感。

（三）請(qǐng)求方面

中國(guó)人在請(qǐng)別人幫自己做某事時(shí)，通常會(huì)受對(duì)話雙方身份的影響。當(dāng)講話人比聽話人的地位高，或關(guān)系親密時(shí)，言語基本上都比較直接。一般來講，老板對(duì)雇員等多用祈使的語氣進(jìn)行表達(dá)，如老板會(huì)對(duì)雇員說：“這份方案寫得不好，你再重新做一份兒。”當(dāng)講話人比聽話人的地位低，或關(guān)系疏遠(yuǎn)時(shí)，言語基本上都比較委婉。通常來說，雇員對(duì)老板等多用含蓄的語氣進(jìn)行表達(dá)，如員工向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示時(shí)會(huì)說：“這是我做的報(bào)告，您看這么寫行嗎？”在美國(guó)文化中，無論讓另一個(gè)人幫自己做什么，都需要用詢問的語氣去表達(dá)，在同他人交流中都很客氣。

（四）告別方面

告別語是結(jié)束交流時(shí)的用語， 由于中美文化的不同， 雙方在告別語方面也存在著的差異。例如，員工有事找領(lǐng)導(dǎo)，但見其正忙著，通常會(huì)說：“您現(xiàn)在挺忙的，我就先不打擾了。” 表示由于怕干擾領(lǐng)導(dǎo)的工作而終止交流。美國(guó)人可能會(huì)對(duì)此感到詫異，覺得并沒有被打攪，為何要講這些呢，會(huì)對(duì)這些話語產(chǎn)生不解。此外，當(dāng)客戶離開時(shí)，工作人員通常會(huì)熱情的說：“您路上慢點(diǎn)兒啊。”表達(dá)的是期望其在路上注意，安全到家的美好祝愿，讓人感覺溫暖、體貼，體現(xiàn)出濃濃的人情味。但是若對(duì)美國(guó)人說：“Walk slowly.”，會(huì)使其感到莫名其妙，對(duì)交流產(chǎn)生負(fù)面的影響。美國(guó)人通常只說：“Bye.”就可以了。

（五）對(duì)待贊揚(yáng)的應(yīng)答方面

面對(duì)贊揚(yáng)，中國(guó)人通常會(huì)用含蓄、委婉的語言進(jìn)行回答，而美國(guó)人一般會(huì)采取比較直接的方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)夸贊員工：“你工作態(tài)度很認(rèn)真，真不錯(cuò)。”員工通常會(huì)回答：“哪里，我做得還很不夠，還需進(jìn)一步提高，您太過獎(jiǎng)了。”或“不敢當(dāng)，我還差的很遠(yuǎn)，您太客氣了。”從中可以看出人們?cè)谑艿剿速潛P(yáng)時(shí)通常會(huì)對(duì)自己進(jìn)行一定程度的貶低和否定，對(duì)他人進(jìn)行相對(duì)的抬高。如果對(duì)他人的夸獎(jiǎng)直接表示認(rèn)同，則會(huì)給人“驕傲”、“不謙虛”的印象，使得溝通不暢。但漢語中這種謙遜的表達(dá)方式很可能會(huì)導(dǎo)致美國(guó)人的誤解。例如，美國(guó)客戶稱贊中國(guó)工作人員的英語好：“Your english is so good.”若回答：“NO， my English is poor.”會(huì)被當(dāng)成是不真誠(chéng)、不實(shí)在的表現(xiàn)，可能會(huì)導(dǎo)致誤解，甚至是摩擦。對(duì)于美國(guó)人的贊揚(yáng)，通常應(yīng)答復(fù)：“Thank you.”，采用積極肯定的、欣然接受的應(yīng)答態(tài)度才符合語言習(xí)慣。

二、中美交流語言差異背后的的文化原因

語言與文化有著緊密的聯(lián)系。語言是人們交際的重要手段，人們常常認(rèn)為如果掌握了對(duì)方的語言就能夠進(jìn)行成功的交際。事實(shí)并非如此，文化在很大程度上影響了人們交際的方式。不同國(guó)家會(huì)有不同的文化，承載這些文化的語言自然不會(huì)相同。中國(guó)有著上千年的歷史，形成了悠久燦爛的、獨(dú)具特色的東方文化。中國(guó)文化偏重群體對(duì)個(gè)人的約束與影響力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人應(yīng)加入到群體當(dāng)中，成為群體的一分子，和其他成員通力合作、共同發(fā)展。這使得中華民族有著很強(qiáng)的凝聚力和整體觀念。在這種文化氛圍中，只有當(dāng)個(gè)人處在合適的社會(huì)關(guān)系中才會(huì)具有意義，自己與別人的關(guān)系不是特別分明，重視關(guān)心、幫助他人，很多屬于個(gè)人范疇的私事會(huì)受到群體的關(guān)注，因而人們經(jīng)常會(huì)熱情地問候他人的個(gè)人情況。而且由于中國(guó)文化不贊成過分張揚(yáng)個(gè)性，人們?cè)诮煌凶⒅刂t遜內(nèi)斂，把謙虛視為一種美德，語言表達(dá)通常比較委婉、含蓄，講求和諧的交往氛圍，這對(duì)于維護(hù)人際間的良好關(guān)系有著積極的意義。但是由于人們通常會(huì)用含蓄的方式表述想法，有時(shí)只了解字面意義是不行的，還需要通過話語中隱含的意思去領(lǐng)會(huì)說話方的意圖，這在表示拒絕的話語中體現(xiàn)得尤為明顯。此外，中國(guó)社會(huì)是官本位社會(huì)，社交中對(duì)于有職銜（職稱）的人稱呼其職銜往往最普遍，而且通常比廣義身份稱謂更尊敬，更能顯示其社會(huì)地位和價(jià)值，有學(xué)者認(rèn)為這是傳統(tǒng)中國(guó)禮貌準(zhǔn)則之一的社會(huì)關(guān)系準(zhǔn)則在起作用，即把對(duì)象在社會(huì)關(guān)系坐標(biāo)上的位置定位得越高，所給的面子就越大，也就越禮貌。因而中國(guó)人經(jīng)常用職銜進(jìn)行稱呼他人。

美國(guó)強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位，注重個(gè)性的意義。美國(guó)在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里處于地多人少的狀態(tài)，人的作用和價(jià)值相對(duì)于其他國(guó)家而言更為突出、更為重要，個(gè)人的努力和能力也因此而更加強(qiáng)調(diào)。這對(duì)于美國(guó)價(jià)值觀的形成有著重要的意義。在美國(guó)，個(gè)人利益十分重要，不能因?yàn)槿后w利益而影響到個(gè)人的利益。美國(guó)人不愿意受到群體的干涉與束縛，崇尚個(gè)人的自由，因而很重視保護(hù)每個(gè)人的私生活，不愿意讓他人過分知曉自己的事情。美國(guó)重視獨(dú)立個(gè)體的概念，主張個(gè)性的發(fā)展，注重自我的重要性及其在社會(huì)中的作用， 因而人們往往習(xí)慣在交談中直接表達(dá)自己的意見，即使持相反的觀點(diǎn)，他們也會(huì)公開表表述出來。此外，在美國(guó)文化中，平等觀念十分深入人心，每個(gè)人都是平等獨(dú)立的個(gè)體，相互尊重的意識(shí)很強(qiáng)，因而美國(guó)人比較傾向于平等的稱呼，很少用到尊稱和謙稱。而且由于人們?cè)诮煌袔缀醵继幵谄降鹊牡匚唬^少受到身份、地位的約束，所以無論讓別人為自己做什么事情，都需要詢問的語氣。

三、企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)

如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易導(dǎo)致中美文化交際的失敗，因而要注重企業(yè)員工跨文化交際能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)是優(yōu)化員工知識(shí)和能力的主要方式，有利于企業(yè)良好的持續(xù)性發(fā)展。培訓(xùn)不能單純采用灌輸?shù)哪Ｊ剑箚T工被動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)。中美文化各有各的特色，若不能理解雙方的文化，只學(xué)會(huì)英語的發(fā)音、語法和一定的單詞就容易產(chǎn)生誤解， 不能順利地進(jìn)行交流。要培養(yǎng)工作人員跨文化交際意識(shí)，加強(qiáng)其對(duì)中美文化的價(jià)值觀念、風(fēng)土人情、交際習(xí)慣等方面的了解。要對(duì)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、各個(gè)部門的工作需要、崗位特征、以及員工的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力等具體特點(diǎn)進(jìn)行分析和研究之后，結(jié)合工作中可能會(huì)遇到的問題，在充分考慮工作的實(shí)際情況下，確定培訓(xùn)的方案、內(nèi)容、形式、難易程度。要根據(jù)企業(yè)特征，講解與企業(yè)工作有關(guān)的英語知識(shí)，注重工作人員的參與程度和互動(dòng)效果，盡量多地提供英語聽、說、讀、寫等多方面實(shí)際練習(xí)的機(jī)會(huì)，從而充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)員工積極思考實(shí)際問題。例如，設(shè)置英語交流情景、組織員工用英語進(jìn)行討論等，提升工作人員的英語知識(shí)水平和英語運(yùn)用能力，讓員工將學(xué)到的英語知識(shí)和掌握的跨文化交流能力靈活地運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。

第5篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；分析

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01

一、引言

煤炭企業(yè)是以盈利為主要目的的經(jīng)濟(jì)組織，它也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)全面提高；面臨著人力資源管理體制的調(diào)整與轉(zhuǎn)換。本課題通過對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的研究，建立一套適合煤炭企業(yè)的人力資源管理方法體系，這不僅適應(yīng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，而且可以使企業(yè)達(dá)到提高效率、增加效益的需要，同時(shí)它也充分調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)了企業(yè)的活力。

要想把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，將人力資源的開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略位置上。人們公認(rèn)在新的世界市場(chǎng)中人是最關(guān)鍵的資源，其它資源只不過是能夠以市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買的商品而已。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產(chǎn)。只有人力資源具有學(xué)習(xí)、增值和貢獻(xiàn)的潛力。人力資源管理工作是對(duì)人力資源的獲取、保持、發(fā)展、監(jiān)管和度量進(jìn)行指導(dǎo)和實(shí)施，并對(duì)人力資產(chǎn)以及它們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生的效果，即質(zhì)量、生產(chǎn)力、服務(wù)和銷售情況等做出評(píng)價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃概述

一個(gè)企業(yè)要生存和發(fā)展，人力資源是最關(guān)鍵的因素。人力既然是一種資源，則對(duì)于該資源的獲得、發(fā)展及運(yùn)用，都應(yīng)認(rèn)真加以規(guī)劃，才能避免浪費(fèi)，進(jìn)而發(fā)揮其功能和作用。

所謂人力資源規(guī)劃，是指配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測(cè)未來所需人力的種類、數(shù)量及運(yùn)用時(shí)機(jī)，所需人力的培訓(xùn)及適時(shí)獲得等。作一些前期的規(guī)劃工作，以充分運(yùn)用人才這一資源。顯而易見，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。

所謂煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和煤礦未來發(fā)展的要求，在兼顧國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人利益的情況下，確定煤礦未來一段時(shí)期所擁有的具有一定質(zhì)量和數(shù)量并能與其工作任務(wù)相適應(yīng)的各類人力，以求在煤礦未來發(fā)展中人員需求量和人員擁有量動(dòng)態(tài)相匹配。其目的主要有以下幾個(gè)方面：

1.規(guī)劃人力發(fā)展。

2.促使人力資源的合理利用。

3.配合組織發(fā)展的需要。

4.降低用人成本。

三、煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃程序

由于礦井技術(shù)條件的變化、生產(chǎn)能力的增加、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大必然帶來礦井對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才的需求量越來越大。同時(shí)，煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由單一原煤生產(chǎn)向煤與非煤并重方向的轉(zhuǎn)變，也必然帶來礦井對(duì)人力資源需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。另外，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，帶來人力資源流動(dòng)性加劇。這打破了原有人力資源的供需平衡。

四、人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解與有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾方面:

1.人力資源數(shù)量分析

該分析重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)相匹配，也就是檢查現(xiàn)有人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)人力資源。

2.人力資源類別分析

通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可顯示一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括工作功能分析和工作性質(zhì)分析兩方面。

(1)工作功能分析。功能歸納起來有四種：業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)和管理。由于煤礦企業(yè)比較特殊，按以上方式員工可分為管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員(原煤生產(chǎn)和非原煤生產(chǎn)兩個(gè)方面)和其他人員四類。

(2)工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部人員可分為兩類：直接人員和間接人員。

3.人員素質(zhì)分析

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及所受的培訓(xùn)情況。一般而言，受教育程度和培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低。任何企業(yè)都希望能提高工作人員素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度及所受的培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足當(dāng)前工作需要為前提。

(1)文化素質(zhì)分析

(2)礦井主要生產(chǎn)職工文化素質(zhì)

(3)機(jī)關(guān)人員文化素質(zhì)狀況

(4)職工技術(shù)素質(zhì)

4.年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面按年齡段統(tǒng)計(jì)全礦年齡分布情況。企業(yè)的員工理想年齡分布應(yīng)呈現(xiàn)倒三角金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工：中間部位次多，代表35-50歲的中齡員工;而底部人數(shù)最多，代表35歲以下的低齡員工。

五、結(jié)束語

國(guó)有煤炭企業(yè)要真正從思想上重視人力資源，牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實(shí)措施系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學(xué)管理人力資源，通過持續(xù)的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才，并把人力資源開發(fā)和管理的各項(xiàng)措施有效配合起來，進(jìn)一步深化企業(yè)改革，推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為國(guó)家和人民創(chuàng)造更多的財(cái)富，使國(guó)有煤炭企業(yè)在未來的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：煤氣化原理范文

一、概述

我國(guó)西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐，以內(nèi)蒙古鄂爾多斯市為例，正是對(duì)資源進(jìn)行了較好地開發(fā)利用，大量資金涌入，帶來了人才和技術(shù)，從而推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)步入良性發(fā)展軌道。西部很多地方已將現(xiàn)代煤化工列為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的新動(dòng)力，近些年由于煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下滑，煤礦行業(yè)遭遇寒冬，以劣質(zhì)煤作為煤化工產(chǎn)業(yè)原料顯得更為經(jīng)濟(jì)可行，也推動(dòng)了各地煤化工項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)展。

二、西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.人員組成的多樣性

煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展，培養(yǎng)了一批批化工專業(yè)技術(shù)人才，其中不乏從原有老化工企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷較低的老工人，同時(shí)由于設(shè)備、生產(chǎn)工藝的不斷改進(jìn)，知識(shí)水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學(xué)校出來的專業(yè)技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質(zhì)。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)，以老帶新、導(dǎo)師帶徒，構(gòu)成了煤化工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的多樣性。

2.人才隊(duì)伍的年輕化

近年來，隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展，越來越多的年輕人投入到西部，扎根自然環(huán)境相對(duì)惡劣的地方，化工人才隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化，在內(nèi)蒙多個(gè)煤化工企業(yè)，80%的人均為35周歲以下的青年人，使煤化工企業(yè)年輕有活力。

三、西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.自然環(huán)境惡劣，人員管理難度大

由于自身地理位置、風(fēng)沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素，西部煤化工企業(yè)，尤其國(guó)有煤化工企業(yè)，既區(qū)別于西部同類民營(yíng)企業(yè)的管理模式，又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國(guó)有企業(yè)豐富的人才資源，導(dǎo)致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問題，管理難度較大。

2.人員流動(dòng)較大，人才流失嚴(yán)重

隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快，煤化工人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，作為國(guó)有煤化工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重，給企業(yè)發(fā)展帶來不少損失。

企業(yè)投入大量財(cái)力外出培訓(xùn)的學(xué)生，不能按要求滿足服務(wù)年限，提前跳槽穩(wěn)定率較低；優(yōu)秀學(xué)員培養(yǎng)幾年后，急迫想得到更大提升，但國(guó)有企業(yè)人員晉升機(jī)制靈活性較小，發(fā)展空間有限，導(dǎo)致畢業(yè)三年后離職的人較為常見；部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長(zhǎng)期堅(jiān)持，尤其面臨結(jié)婚、生子、兩地等實(shí)際問題得不到解決時(shí)，往往選擇離開；一些骨干人員因多種原因?qū)ΜF(xiàn)有單位管理不滿，尋求更高發(fā)展，等等因素導(dǎo)致的人才流失，給企業(yè)造成了不可估量的損失。

3.考核激勵(lì)機(jī)制尚不完善

與民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力要低一些，福利相對(duì)有保障，但分配制度欠缺，大多執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，干的好壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷上進(jìn)員工的積極性，造成員工產(chǎn)生消極怠工的負(fù)面情緒，使得激勵(lì)機(jī)制流于形式，未能發(fā)揮其真正效用，導(dǎo)致人才流失，工作效率低下等不良后果。

四、加強(qiáng)西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.建立“以人為本”的人力資源管理

企業(yè)應(yīng)積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，招聘面試者要具有較高的素質(zhì)、相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，把握好人員招聘的第一道關(guān)；育人是根據(jù)每個(gè)員工的不同素質(zhì)和能力，因材施教，最大挖掘每個(gè)員工的潛能，培養(yǎng)成企業(yè)可用人才；用人是將合適的人放到合適的崗位，達(dá)到人員、崗位相匹配；留人不僅靠有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，更要有良好的企業(yè)環(huán)境，使員工在企業(yè)得到理解和尊重，人際關(guān)系和諧。

2.合理進(jìn)行人員招聘

按照企業(yè)對(duì)專業(yè)人員的需求，進(jìn)一步加強(qiáng)與各大高校和各地區(qū)人才市場(chǎng)的溝通與聯(lián)系，建立健全政校企人才供需聯(lián)絡(luò)長(zhǎng)效機(jī)制，同時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)媒介、中介等多途徑，有計(jì)劃、有針對(duì)性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進(jìn)和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過程中，充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習(xí)慣、建設(shè)需求等多種外在因素，把學(xué)生招聘的重點(diǎn)放在西北部生源區(qū)、農(nóng)村肯吃苦耐勞、身體健壯適應(yīng)惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上，一方面為企業(yè)自身生產(chǎn)需要選擇了適合的人員，另一方面較強(qiáng)適應(yīng)性的人員的加入又進(jìn)一步穩(wěn)定了公司人才隊(duì)伍，最大程度上減少人員流失率。

3.完善科學(xué)合理的薪酬考核制度

國(guó)有企業(yè)不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭(zhēng)取做到內(nèi)部公平，這對(duì)于激發(fā)和保持人員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的作用。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況建立一套切實(shí)可行的薪酬考核機(jī)制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細(xì)則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在科學(xué)的定崗定員基礎(chǔ)上，對(duì)于每個(gè)崗位的工作進(jìn)行準(zhǔn)確量化，從而為考評(píng)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會(huì)到歸屬感和成就感，并提高工作積極性和工作質(zhì)量。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)

國(guó)有企業(yè)文化一般是依據(jù)企業(yè)集團(tuán)文化體系，結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用先進(jìn)的企業(yè)文化分析工具，進(jìn)行總結(jié)梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個(gè)好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長(zhǎng)起到積極促進(jìn)作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面，定期組織企業(yè)文化專項(xiàng)學(xué)習(xí)，使企業(yè)文化深入員工大腦，真正地使員工認(rèn)識(shí)到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個(gè)人發(fā)展；另一方面，完善員工教育培訓(xùn)體系，提高人力資源質(zhì)量，有針對(duì)性地進(jìn)行一些人力資源開發(fā)工作，以企業(yè)文化為目標(biāo)，夯實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的道路，踐行企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)理念，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的良好氛圍。

第7篇：煤氣化原理范文

【關(guān)鍵詞】夏商周；禮樂文化；中國(guó)美學(xué)；先秦兩漢美學(xué)

中國(guó)素有“禮儀之邦”的美譽(yù)，禮樂文化構(gòu)成了中國(guó)文化的核心內(nèi)容。唐代孔穎達(dá)指出：“中國(guó)有禮義之大，故稱夏；有服章之美，謂之華，華、夏一也。”夏商周三代又是禮樂文化形成并且走向成熟的時(shí)期，禮樂文化于殷商特別是周代之盛行可謂廣，影響可謂深。禮樂文化作為先秦社會(huì)生活各個(gè)方面所遵循的一種文化，必影響其所處時(shí)代的審美風(fēng)尚。

一、禮樂文化釋義及禮樂文化的淵源

禮樂文化是一個(gè)綜合性的概念，包括禮儀、禮樂和禮器。禮儀包括禮義和禮制，禮義即“禮”之本體，周代以“德”為禮之本體，后世有“變禮”之說，就是對(duì)禮的本體進(jìn)行重新闡釋；禮制就是“禮”的規(guī)范制度，這里的規(guī)范制度指的是“禮”的踐行方面的內(nèi)容。

禮樂文化深深根植于中國(guó)古代文明的文化土壤中，它形成于中國(guó)古代夏商周三代，主要分為禮和樂。禮樂的起源與人類文明的演進(jìn)是同步的。《禮記·禮運(yùn)篇》說：“夫禮之初，始諸飲食。其燔黍捭豚，污尊而杯飲，貴桴而上鼓，猶可以致其敬于鬼神。”用今天的話說，就是早在原始社會(huì)，初民生活中已有禮的萌芽；禮樂并不是三代才開始有的，而是人類文明長(zhǎng)期演進(jìn)的結(jié)果。據(jù)《史記·五帝本紀(jì)》記載，唐虞時(shí)代已初具禮樂，如堯命舜攝政，“修五禮”。舜命伯夷典三禮，為秩宗；夔典樂，教胄子，習(xí)詩(shī)歌。

二、夏商周禮樂文化的嬗變歷程

禮樂文化形成于夏商周三代，禮樂文化分為禮和樂。禮作為古代政府統(tǒng)治的手段，主要通過音樂的節(jié)拍、韻律，舞蹈來約束人的行為規(guī)范，樂主要通過文化思想控制、引導(dǎo)人的內(nèi)心，使政府的統(tǒng)治能夠穩(wěn)定。作為有文字可考的華夏文明的源頭，史學(xué)家們深入研究夏、商、周三代，試圖還原當(dāng)時(shí)真實(shí)的歷史場(chǎng)景和人們生活的基本方式。在孔子看來，夏、商、周三代之禮一脈相承，而《周禮》則是集其大成者。孔子認(rèn)為“殷因于夏禮，所損益，可知也；周因于殷禮，所損益，可知也。其或繼周者，雖百世，可知也。”通過周公的制禮作樂，中國(guó)古代的禮樂文化傳統(tǒng)最終得以定型和成熟。

中國(guó)古代的禮樂文明是在周代形成和完備起來的，因?yàn)檫@時(shí)不僅形成了系統(tǒng)的禮樂制度，而且賦予禮樂以豐富的人文內(nèi)涵。周代形成的冠、婚、喪、祭、朝、聘、鄉(xiāng)、射以及職官制度等禮儀、禮制和禮義，主要保存于流傳至今的儒家經(jīng)典《儀禮》、《周禮》、《禮記》等三禮之中。周代盛行的“六代之樂”及樂德、樂語、樂舞等內(nèi)容本記于《樂經(jīng)》，然《樂經(jīng)》“失于秦火”；好在“禮樂相須以為用”，不少樂制的內(nèi)容可以在“三禮”中的禮儀制度中看到，而專述樂義的《樂記》也保存在《禮記》之中。

三、夏商周禮樂文化的特性和功能

三代禮樂文化中，一個(gè)重要的審美維度就是在禮節(jié)儀式中個(gè)體所表現(xiàn)出來的儀表和風(fēng)范。儒家所儀表又可分為儀態(tài)和儀容，儀態(tài)包括人在推崇的坐儀、立儀、行儀、跪揖之儀以及授受之儀等；儀容中分為容貌、服飾和神態(tài)。這些外在的形式在中國(guó)傳統(tǒng)文化中是講究符合“中”，《禮記》中定下了許多標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定如何持中，符合“中”的行為就是君子之行，被認(rèn)為是好的、文雅的，更被推崇為美。這里的“中”的含義即是我們所講“宜”的一種審美內(nèi)涵。

“樂”是夏商周禮儀文化的兩個(gè)核心之一，先秦社會(huì)在對(duì)音樂的選擇上受到了禮樂文化的影響，形成了有節(jié)制、莊重典雅，追求中和的“樂”。由野蠻社會(huì)直接表露情感的“音”到禮樂制度下的“樂”，經(jīng)過形式上的加工和圣賢先王的篩選，最終得到符合禮制的“樂”，使之成為“通倫理”之音。指出好的“樂”不是追求 “極音”，不是音樂性和旋律感，也不是傳情達(dá)意的到位和張揚(yáng)，而是達(dá)到一種精神上的凈化和情感上的延續(xù)，從而使人心趨于平和寧?kù)o，社會(huì)趨于和諧友善，政治

于和平安定。“文”與“質(zhì)”是中國(guó)古代思想史中兩個(gè)最基本的概念，它往往包含著一個(gè)時(shí)代的整體面貌和特征。古人喜歡用“文”、“質(zhì)”來概括一個(gè)朝代的時(shí)代風(fēng)尚，從“夏尚忠，殷尚鬼”到“周尚文”，“文”與“質(zhì)”兩個(gè)概念之包羅萬象，所以三代禮樂文化又可以歸結(jié)為“重文尚質(zhì)”的審美取向。

四、三代禮樂文化對(duì)先秦、兩漢美學(xué)思想的影響

夏商周三代禮樂文化的特色是突出的，這種特色既反映了三代社會(huì)剛從原始社會(huì)脫胎出來，身上還不可避免地帶有原始文化和原始習(xí)俗的某些影響，又體現(xiàn)了華夏民族進(jìn)入文明以后所具有的文化心理素質(zhì)。這種素質(zhì)表現(xiàn)在當(dāng)時(shí)人們的價(jià)值觀念、審美觀點(diǎn)、理想追求和生活習(xí)俗等各個(gè)方面，也表現(xiàn)在各個(gè)具體的文化領(lǐng)域中。由于這些特色及表現(xiàn)這些特色的文化領(lǐng)域的建立，我們認(rèn)為，作為一個(gè)民族的審美文化體系算是基本形成了。雖然它還有待于發(fā)展，但總算給以后整個(gè)中國(guó)古代美學(xué)史的發(fā)展打下了基礎(chǔ)，也為其規(guī)定了基本的調(diào)門。

三代代禮樂文化所產(chǎn)生的“宜”“和”“重文尚質(zhì)”的美學(xué)思想對(duì)先秦、兩漢影響極深，從時(shí)間上講，對(duì)春秋戰(zhàn)國(guó)、秦漢等大一統(tǒng)的時(shí)代都具有深遠(yuǎn)的影響；從藝術(shù)上，對(duì)后世詩(shī)歌、繪畫、書法、建筑、音樂都有影響；從道德上講，對(duì)后世的君子品格、風(fēng)骨、文人士大夫品格都具有一定的影響；從社會(huì)倫理上講，對(duì)后世的中庸思想、“和”的思想、“仁”的思想影響深遠(yuǎn)。可以說中華文明的起于夏商周三代禮樂文化，中國(guó)古典美學(xué)也發(fā)源于三代禮樂文化的審美思想。研究中國(guó)禮樂文化的審美蘊(yùn)涵，可以夏商周三代為基點(diǎn)，更好的理解儒家文化的淵源，將中國(guó)古代美學(xué)史向前推延，明確中國(guó)文化的聚變時(shí)期在于夏商周之際，中國(guó)審美的聚變時(shí)期也在于夏商周時(shí)期。可以說，中國(guó)美學(xué)史要以夏商周三代禮樂文化所派生出的審美思想為起點(diǎn)抒寫，中國(guó)古代美學(xué)誕生的文化土壤肇始于夏商周三代禮樂文化并且得以濫觴。

【參考文獻(xiàn)】

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[6]司馬遷.史記[m].北京：漢語大詞典出版社，2004.

第8篇：煤氣化原理范文

摘要人力資源是企業(yè)最重要的一類資源，其直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與效益，因此需要對(duì)人力資源的優(yōu)化配置展開探索研究，找出存在的問題，加強(qiáng)針對(duì)性改進(jìn)，提高人力資源配置的有效性，提高使用率。對(duì)此，本文結(jié)合國(guó)有煤炭企業(yè)，分析了人力資源在配置方面存在的問題不足，然后從選擇、管理等方面提出了優(yōu)化人力資源配置的幾點(diǎn)建議，希望可以對(duì)業(yè)界人士起到一定參考作用，推動(dòng)人力資源工作的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源配置問題不足優(yōu)化建議

人力資源作為保證企業(yè)發(fā)展的資源，需要在這一過程中做好配置工作，確保每一個(gè)人員都可以在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)光發(fā)熱，將自身的潛力最大程度挖掘出來，用于煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步上。因此，有必要對(duì)人力資源配置的相關(guān)問題作出探討研究，找出一條可行之道。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的問題不足

從目前的實(shí)際情況來看，國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源配置上還存在一些不足之處，使得企業(yè)人力資源沒有得到最大程度的利用，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)浪費(fèi)、閑置等一系列問題，不能為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供推動(dòng)。具體而言，煤炭企業(yè)人力資源配置存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，人才流失問題嚴(yán)重。煤炭企業(yè)在人才流失這個(gè)問題上比較突出，其中尤以新入職員工的流失率最高。造成人才流失的原因較多，首先，部分人員對(duì)自身的職業(yè)生涯缺乏明確的規(guī)劃，因此在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，覺得和自身的追求不相符合，進(jìn)而出現(xiàn)離職的情況。其次，在崗位編排上缺少對(duì)員工個(gè)人意愿、專業(yè)技能、身心狀態(tài)等方面的考量，使得員工在工作崗位上找不到歸屬感，不能發(fā)揮出自身的潛能，人際關(guān)系也難以維持，進(jìn)而引發(fā)離職的問題。最后，企業(yè)管理、崗位晉升、薪資福利以及其他方面的一些因素，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職。

第二，內(nèi)部開發(fā)不夠重視。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行開發(fā)，是最大程度發(fā)揮出人力資源效能的重要工作。但是從目前的實(shí)際情況來看，煤炭企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)尚且不夠重視，不少員工在其他方面的才能都沒有發(fā)揮出來。人都是有多面性的，在多面性之下往往隱藏著多種不同的才能，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人力資源的開發(fā)，挖掘出每個(gè)員工其他方面的才能，將其應(yīng)用到實(shí)際工作中，才能推動(dòng)煤炭企業(yè)發(fā)展。

第三，浪費(fèi)與短缺問題并存。人力資源的浪費(fèi)和人力資源的短缺這兩個(gè)問題在煤炭企業(yè)中同時(shí)存在，其導(dǎo)致的矛盾沖突不利于煤炭企業(yè)的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)。煤炭行業(yè)的整體工作環(huán)境較為艱苦，尤其是某些崗位條件更是惡劣，這就導(dǎo)致這些崗位人員流動(dòng)大、長(zhǎng)期不能滿員，人力資源短缺。而部分崗位卻人員溢出，造成人浮于事的問題，形成人力資源浪費(fèi)。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化措施建議

（一）優(yōu)化人力資源選擇配置

要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，那么在人才選擇的環(huán)節(jié)就需要加強(qiáng)把關(guān)，盡可能通過對(duì)人員質(zhì)量的控制，減少后期出現(xiàn)的人才流失問題。首先，在招聘人才的時(shí)候，要盡可能多方面的進(jìn)行考核，從專業(yè)技能、薪資待遇、身心狀態(tài)、專業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)角度做出綜合評(píng)價(jià)，確保選用的人才能夠在崗位上做出貢獻(xiàn)。其次，要對(duì)人才做好崗前培訓(xùn)工作。煤炭企業(yè)條件艱苦，雖然部分人員在應(yīng)聘時(shí)就已經(jīng)有所思想覺悟，但是實(shí)際情況可能會(huì)和其事前考慮存在較大出入。因此就需通過崗前培訓(xùn)，讓新進(jìn)人員正確認(rèn)識(shí)煤炭企業(yè)的實(shí)際環(huán)境條件，消除心理落差。

（二）加強(qiáng)人力資源配置管理

做好管理工作，是保證人力資源配置有效的基本。因此，首先應(yīng)該建立人員跟蹤管理檔案，其次，需要完善交流制度，管理層和普通員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣骰?dòng)，可以增進(jìn)雙方的信息流通，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供可靠的依據(jù)。既針對(duì)每個(gè)崗位員工M行工作調(diào)研，從工作開展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、崗位變動(dòng)期望等方面展開綜合調(diào)研，綜合實(shí)際工作結(jié)果和員工工作意向，對(duì)其工作成效作出評(píng)價(jià)，以此作為依據(jù)適當(dāng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源功效的最大程度發(fā)揮。

（三）優(yōu)化用人機(jī)制提高配置效率

優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵就在于合理用人。首先，采取雙向選擇，堅(jiān)持志愿優(yōu)先，盡可能將每個(gè)員工安排到自己喜歡的崗位上，通過興趣的推動(dòng)使其發(fā)揮出最大的工作激情。其次，能力優(yōu)先的配置。在人力資源的使用上，要秉持能力優(yōu)先原則。

（四）統(tǒng)一個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展

煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還需要將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，使其朝向同一個(gè)方向努力。因此在人力資源的配置上，就應(yīng)該將人員能力發(fā)展和崗位發(fā)展結(jié)合起來考量，采取動(dòng)態(tài)化的配置形式，確保人盡其才，人事相配，發(fā)揮出人力資源的最大作用。

三、結(jié)語

國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在不少問題，因此需要通過優(yōu)化選擇、合理配置、優(yōu)化機(jī)制以及統(tǒng)一個(gè)人與企業(yè)發(fā)展等手段，促進(jìn)人力資源配置的不斷優(yōu)化，為煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步提供堅(jiān)實(shí)保障。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：氯化銨鹽；結(jié)晶；Shell煤氣化

中圖分類號(hào)：TQ28 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）30-0179-02

河南開祥化工年產(chǎn)20萬t甲醇項(xiàng)目采用甲醇生產(chǎn)中的三大先進(jìn)工藝，即Shell干粉煤加壓氣化工藝、林德低溫甲醇洗脫硫脫碳工藝和魯奇低壓甲醇合成工藝。近年來通過一系列的技術(shù)改造與科技攻關(guān)，該裝置已實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)周期穩(wěn)定運(yùn)行，在長(zhǎng)周期運(yùn)行過程中氯化銨鹽逐漸沉積增加，對(duì)生產(chǎn)裝置造成腐蝕與堵塞，阻礙了系統(tǒng)的長(zhǎng)周期穩(wěn)定運(yùn)行。由此保護(hù)設(shè)備，減緩和降低氯化銨結(jié)晶對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)造成的影響是不容忽視的問題。

1 氯化銨的性質(zhì)和形成機(jī)理

氯化銨純品為白色粉末，味咸涼而微苦，從表面看與食鹽非常相似。相對(duì)密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加熱至100 ℃時(shí)開始顯著揮發(fā)，337.8℃時(shí)離解為氨和氯化氫，遇冷后又重新化合生成顆粒極小的氯化銨而呈白色濃霧。加熱至350 ℃升華，沸點(diǎn)520 ℃。水溶液呈弱酸性，加熱時(shí)酸性增強(qiáng)。對(duì)黑色金屬和其它金屬有腐蝕性[1]，特別對(duì)銅腐蝕更大，對(duì)生鐵無腐蝕作用。氯化銨形成機(jī)理如下：HCl+NH3NH4Cl此反應(yīng)無論氣相與液相都能進(jìn)行。

2 氯化銨結(jié)晶對(duì)Shell煤氣化的影響

2.1 氯化銨結(jié)晶原理

Shell煤氣化技術(shù)是目前世界上最先進(jìn)的煤氣化技術(shù)之一，以煤粉為原料，采用氣流床加壓氣化，工藝流程圖，如圖1所示。通過元素分析煤氣化中的氮和氯的來源主要來自原料煤粉，少部分來自外界的補(bǔ)水，幾種常用煤種氮和氯含量的元素分析，見表1。在氣化爐高溫高壓的反應(yīng)條件下，煤中的氮化物會(huì)轉(zhuǎn)化為NH3，氯在加氫作用后會(huì)轉(zhuǎn)化成HCl。固態(tài)氯化銨鹽能由氣態(tài)的NH3和HCl直接生成，當(dāng)合成氣溫度低于氯化氨鹽的結(jié)晶溫度，熱的沒洗過的合成氣就會(huì)有氯化氨鹽結(jié)晶。Shell煤氣化工藝流程中不同位置（圖1中 A、B、C位置）如圖1所示。不同氯離子濃度下NH4Cl凝華溫度對(duì)照表，見表2，具體數(shù)值取決于氣化爐壓力與外界補(bǔ)水的氨氮含量等。

2.2 氯化銨鹽腐蝕對(duì)Shell煤氣化的影響

氯化氨鹽具有很強(qiáng)的吸濕性、吸霧性，通過吸收粗合成氣中濕氣，吸濕的氯化銨鹽從氣態(tài)結(jié)晶，形成高腐蝕性的濃縮酸，如圖2所示。在這種強(qiáng)酸腐蝕的環(huán)境下，氯化銨沉積物的下面發(fā)生點(diǎn)蝕，并引起局部腐蝕。造成金屬局部減薄或斑蝕，對(duì)碳鋼的腐蝕率可達(dá)到25 mm/a。其腐蝕機(jī)理如下：

2.3 氯化銨結(jié)晶對(duì)激冷氣量的影響

循環(huán)氣壓縮機(jī)組屬于Shell煤氣化的重要設(shè)備，為氣化爐提供激冷氣，將氣化爐出口的合成氣激冷至900 ℃以下。開車初期，滿負(fù)荷運(yùn)行情況下，循環(huán)氣壓縮機(jī)激冷氣量大于110 000 NM3/H。隨著運(yùn)行時(shí)間的延長(zhǎng)，激冷氣量逐漸下降，降到100 000 NM3/H左右，進(jìn)出口壓差降低0.05 MPa左右，開大循環(huán)氣壓縮機(jī)進(jìn)口閥門對(duì)激冷氣沒有明顯影響。為了滿足必要的激冷比，只能降低氣化爐負(fù)荷。

在大修期間對(duì)循環(huán)氣壓縮機(jī)及其進(jìn)出口管線進(jìn)行檢查分析發(fā)現(xiàn)，壓縮機(jī)葉輪與進(jìn)口錐形過濾器上存在大量的灰白色結(jié)垢物，造成過濾器嚴(yán)重堵塞，如圖3所示。通過XRF分析表明，灰白色結(jié)垢物主要為氯化銨鹽，也就是說氯化銨結(jié)晶沉積在循環(huán)氣壓縮機(jī)的過濾器、葉輪及其進(jìn)出口管線上，造成堵塞，降低了循環(huán)氣壓縮機(jī)的工作效率，見表3。

2.4 氯化銨結(jié)晶對(duì)變換的影響

煤氣化帶過來的NH3在甲醇變換不斷濃縮，在變換C1塔內(nèi)不斷沉積，氨氮濃度高達(dá)10 000 ppm以上，高濃度的氨氮在經(jīng)E4換熱降溫后，不斷在E4內(nèi)發(fā)生氯化銨結(jié)晶沉積，最后造成E4發(fā)生堵塞。變換進(jìn)出口壓差升高，整個(gè)系統(tǒng)被迫降負(fù)荷或停車處理。

3 應(yīng)對(duì)措施

3.1 減少進(jìn)料中氮和氯含量

煤氣化中氮和氯的來源主要來自于原料煤，盡量減少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量。在煤種滿足入爐煤質(zhì)特性的情況下，對(duì)煤種進(jìn)行元素分析，選擇氮和氯含量較少的煤種作為原料煤使用。

3.2 降低補(bǔ)水氨氮含量

避免補(bǔ)水帶入過多的氨氮，應(yīng)對(duì)補(bǔ)水的品質(zhì)加以控制。Shell煤氣化除渣系統(tǒng)的補(bǔ)水采用的是除渣、濕洗系統(tǒng)的排污廢水，經(jīng)壓濾機(jī)過濾后進(jìn)行循環(huán)利用。通過對(duì)補(bǔ)水品質(zhì)的分析，發(fā)現(xiàn)濕洗系統(tǒng)的排污廢水氨氮含量過高，導(dǎo)致系統(tǒng)補(bǔ)水氨氮含量較高，氨氮含量大于500 mg/L。為了降低其氨氮含量，利用大修期間對(duì)濕洗系統(tǒng)的排污廢水增加了脫氨設(shè)施，系統(tǒng)補(bǔ)水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。

3.3 加強(qiáng)工藝管理

加強(qiáng)生產(chǎn)工藝管理，也可以有效的降低生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的結(jié)晶。Shell煤氣化屬于熔渣、氣流床氣化，為保證氣化爐順利排渣，操作溫度要高于灰溶點(diǎn)100～150 ℃，爐溫控制在1 400～1 600 ℃。通過對(duì)濕洗系統(tǒng)排污廢水監(jiān)測(cè)分析發(fā)現(xiàn)，爐溫控制越低，系統(tǒng)中氨氮含量越高。加強(qiáng)爐溫控制，使溫度控制在相對(duì)較高的位置，對(duì)降低系統(tǒng)中氨氮含量有較好的效果。加強(qiáng)設(shè)備管線伴熱的監(jiān)控、維護(hù)與管理，保證伴熱溫度維持在氯化銨鹽結(jié)晶溫度以上，能夠有效降低氯化銨鹽結(jié)晶造成的堵塞與腐蝕。

3.4 合適的選材

Shell煤氣化體系大部分使用的是普碳鋼和低合金鋼，抗氯化銨鹽腐蝕的能力較差，為應(yīng)對(duì)氯化銨鹽結(jié)晶對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的影響，可在腐蝕嚴(yán)重的部位采用鎳質(zhì)合金，如Incoloy825就可以很好地阻止這種腐蝕。

4 結(jié) 語

在甲醇生產(chǎn)工藝系統(tǒng)中，氯化銨鹽結(jié)晶對(duì)設(shè)備造成的腐蝕與堵塞管道，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)系統(tǒng)的安全、穩(wěn)定、長(zhǎng)周期運(yùn)行，并給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失。通過對(duì)氯化銨鹽的研究與相應(yīng)措施的制定，降低了生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量，改變了生產(chǎn)運(yùn)行環(huán)境，有效的降低了氯化銨鹽對(duì)煤制甲醇工藝的影響。

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