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第1篇：論述戰略計劃的重要性范文

關鍵詞 管理職能 過程系統 企業 計劃

弱化

1 引言

在管理的基本職能中，第一個職能便是計劃，在談別的職能時，都離不開計劃，這說明計劃職能的重要性，它貫穿于管理的全過程。然而，當我們在國企改革實踐中，評價管理的有效性時，往往發現國有企業存在計劃職能弱化的現象，且是普遍性的，給管理的有效性會造成負面影響。我國過程系統企業在計劃職能環節方面存在的薄弱性，造成當前大部分此類企業經濟效益低下、競爭能力弱、經濟------環境------社會的不協調、發展方向不明、可持續發展能力差。為什么會存在此現象，應采取何種治理對策，這都是在國企建立現代企業制度過程中必須面對的問題。

對計劃職能的認識：計劃的任務、性質和層次

首先，需要理解的是：什么是計劃，為什么說它是重要的？計劃有廣義、狹義之分，廣義的計劃是指制定、執行和檢查計劃，狹義僅指制定計劃。作為一項職能，多使用廣義的概念。

什么是計劃？一句話：計劃是對未來行動的事先安排。計劃工作的任務，可表述為：一個組織根據自身的能力和所處的環境，制定出組織在一定的時期內的奮斗目標，并通過計劃的編制、執行、檢查、協調和合理安排組織中各方面的經營和管理活動，優化配置組織的各種資源，取得合理的經濟效益和社會效益。

H．孔茨認為，計劃工作是一座橋梁，它把我們所處的這岸和要去的彼岸連接起來，以克服這一天塹。有了這座橋，本來不會發生的事，現在就可能發生了，雖然我們很少能夠預知確實的未來，雖然那些超出我們控制的因素可能干擾制定最佳的計劃，但是，除非我們按計劃，否則就聽憑自然了。計劃工作是一種對知識需要的過程，它需要我們有意識地決定行動方針，而我們的決策是以目標、知識和經過深思熟慮的估計為基礎的。

現代社會充滿競爭，在帶來機遇的同時，也帶來了風險。市場經濟環境下，機遇與成績是暫時的，只有危機和競爭才是永恒的——這是企業生存和發展不變的規律。這也是與計劃經濟

時代的最大差異。計劃工作的一個基本任務就是謀求組織的生存，其次是發展，是在充分利用機遇的同時，使風險降到最低階段。

計劃工作的性質可從五方面概括：

對目的和目標的貢獻。每一個計劃及其所有支持性計劃，應該有助于實現組織的目的和目標，因為組織是為了通過有意識的合作，來完成群體的目的而生存的，脫離了這一點的計劃是毫無意義的。優先地位。計劃工作相對于其它管理職能處于首位，正如前文所指的那樣。普遍性。雖然各種計劃的特征、作用不同，但計劃工作是全體主管人員的一項職能，上到總經理，下到第一線的基層管理人員，都要制定計劃。這是主管人員的權力，也是一項責任，不然就不是真正的、合格的主管人員了。計劃的效率。衡量一個計劃的效率，就是看這個計劃對組織的目的和目標的貢獻，如果計劃按合理的代價實現目標，這樣的計劃是有效率的計劃的創造性。計劃工作總是針對需要解決的新問題和可能發生的新變化、新機會而作出的，計劃的過程總是一個創造性的管理過程。對計劃的深入認識還要基于系統的觀點。計劃作為一項管理職能，本身構成組織工作的一個子系統。計劃種類是多樣化的，如果我們按表現形式分，可將其分為使命、目標、戰略、政策、規則、程序、規劃、預算等各種形式。按層次分又可在戰略下分長、中、短期計劃，各種執行、支持計劃、作業計劃等不同層次。為后面討論需要，先介紹如下：

（1）使命：組織的使命表明組織是干什么的，應該干什么，組織使命與組織目的可以不加分別。一個組織的使命，可包括組織哲學和組織宗旨；其中，組織哲學為組織將要經營其業務的方式規定出價值觀、信念和指導原則，而宗旨決定組織正在執行或打算執行的活動以及現在或期望的組織類型。IBM前董事長T．華森（T.J.Watson）在論述組織哲學的重要性時說：“我的論點是，首先，我堅信任何組織為了生存并獲得成功，必須樹立一套正確的信念，作為它們一切方針和行動的前提；其次，我相信一個公司成功的最主要因素是其成員忠誠地堅持那些概念，最后，我認為如果一個組織在不斷變動的世界中遇到挑戰，它必須在整個壽命期內隨時準備變革它的一切，唯有信念卻永遠不變。”在此基礎上，華森闡述了IBM的哲學：“首先尊重個人，這雖是一個簡單的概念，但在我們公司，它卻占去了管理者的大部分時間，我們在這方面所作的努力超過了其它任何方面；其次我們希望在世界上的所有公司中，給予顧客最好的服務；再次一個組織應該樹立一個信念，即所有的工作都能以卓越的方式去完成”。在華森表述上述組織哲學三個基本信念的20年后，該公司董事長F．卡利（F.Cary）說：“我們的工藝、組織、市場、經營和制造技術已經發生了若干次變化，并且還會繼續發生變化，但是在所有這些變化中，這3條基本信念依然如故，它是我們順利航行的指路明燈。”對于組織的宗旨，尤其是企業組織的宗旨，有人認為，最直接的唯一的表述是“創造顧客”。我們來看看一些大公司是如何表述的：索尼公司的宗旨------“索尼是開拓者，永遠向著那未知的世界開拓”；杜邦的宗旨------“通過化學的方法生產更好的產品”。

（2）目標：在組織的使命下面，是組織的目標，它包括一定時期的目標或各項具體目標。這里所說的目標，是指活動所針對的最終目標，它們不僅代表計劃的終點，而且也代表組織、人事、領導和控制等職能所要達到的最終目標。目標是在組織的宗旨指導下提出的，具體規定了組織及其各個部門的經營管理活動在一定時期要達到的具體成果。目標的確定，不但本身是一個嚴密的計劃過程，而且構成組織計劃的全部計劃的基礎，組織的目標，又可分為長期目標和中、短期各種目標。長期目標規定著組織執行其使命時所預期的成果，如果一個組織要成功地實現它的使命，就必須取得這些成果。中、短期目標是執行性目標，其時限常在一年以內，是管理者用來實現組織的長期目標的。短期目標應來自對長期目標的深入評價，這種評價應按照各目標的輕重緩急順序進行。順序一旦確定，即能建立短期目標，以實現長期目標，長期目標和短期目標所起的作用都是指明組織實現其使命的方向。

（3）戰略：戰略是為實現組織長期目標所選擇的發展方向，所確定的行動方針，以及資源分配方針和資源分配方案的一個總綱。

戰略的目的是通過一系列的主要目標和政策，去決定和傳達指望成為什么企業的情景，戰略不是要具體地說明一個組織如何實現目標，因為說明這一切是許多主要的和輔助的計劃任務，戰略是要指明方向，重點是資源分配的優先次序。

（4）政策：政策是組織在決策時或處理問題時用來指導和溝通思想與行動方針的文字規定，政策是指這樣的范圍，即制定決策，保證該決策和目標保持一致，并有助于目標的實現。一個組織內部，政策種類是很多的，如鼓勵員工提合理化建議的政策，嚴格遵守高標準的商業道德政策。這里要注意的是，既然政策是指導決策的，那么政策必須允許對某些事情有酌情處理的自由，否則政策就成為規則了，這是對政策的誤解。

（5）程序、規則、規劃、說明等概念的闡述，這里不再進一步的展開，它們都是屬于一個組織的計劃范疇。

計劃在每一層次又可按職能細分。如：生產計劃、財務計劃、人力資源計劃、銷售計劃、成本計劃等，這些職能計劃又可按時間長短進一步細分，最終成為一個計劃網絡和體系。

3、計劃職能的弱化和后果：對計劃職能的進一步認識

有人說，計劃的范疇何必弄得上面那樣寬，讓人摸不到邊際，執行、操作起來也有困難。計劃，應主要理解為各種短期計劃，其它是次要的。也有人說，計劃的職能不見得如此重要，很多工作沒有計劃，或不按計劃執行，不也一樣做了？在企業組織的計劃管理過程中，經常遇到這些意識問題，這不奇怪。因為這些觀點，有現實的根源，我國的大部分企業，尤其是國有過程系統企業，在計劃的執行與制定方面，是存在問題的，國企的員工沉浸在的這種計劃的弱化環境中，年復一年，對計劃的漠視已不是個別的現象，“計劃計劃，桌上畫畫，墻上掛掛，情況變化，便成空話”，在這里計劃工作淪落為一種擺設，更有甚者，還有“豬八戒踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”的現象。這些現實中存在的問題，已經在人們的觀念中根深蒂固，從這一職能的側面也反映出國企改革的艱巨性。 計劃職能的弱化給企業組織帶來的后果是嚴重的：

（1）使組織的發展缺乏明確目標，沒有目標的引導，在市場經濟環境下難以及時調整，尤其是戰略調整以應對市場挑戰，組織的發展必然迷茫不前。

（2）使個人目標難以和組織整體協調，對個人的目標難以引導，組織缺乏動力產生機制；從而影響組織士氣，影響組織凝聚力。

（3）使管理的其它職能難以得到有效開展，計劃職能貫穿于管理的全部過程，處于優先地位，由于其弱化，必然導致其它管理智能的弱化，進而導致管理的失效。

（4）在國有企業改革中，以集團公司形式出現的企業組織，會造成不同管理層次、不同法人實體之間的矛盾和利益的沖突，并且難以協調，最終會導致非經濟性的行政干預出現。

4、計劃職能弱化的原因分析

企業組織計劃職能弱化，在國有企業中有很大的普遍性，分析其產生的原因，主要可歸結如下幾個方面：

（1）體制問題。國有企業管理的落后體制的背后是經濟體制的約束，在計劃經濟時期，企業的計劃來自行政指令，本身缺乏計劃的權利和責任，造成組織目標與市場脫節，正因為如此，我國把經濟體制改革的重點放在國企改革上。

（2）觀念問題。這一點已在上面提到，在產品經濟時代，企業主導需求；在物質生產高度豐富的知識經濟時代，企業創造需求、創造文化和觀念。企業的角色發生了根本轉變，從而影響到管理的觀念變化，如意識不到，必然導致觀念的落后。

（3）管理知識的缺乏和管理技能的限制。管理現代化的一個重要內容，是管理人員的專業化，這實際上是對管理知識的需求，不注重管理職能的專業化，主管人員如果意識不到管理過程中計劃的重要性、首位性，不注重知識的提升和管理技能的積累提高，不懂計劃的原理、方法程序和內容，必然造成對計劃職能的輕視。

（4）對目標細化與計劃制定的輕視。企業在計劃制定過程中，往往混淆了計劃的層次性，尤其是企業集團形式的企業組織上，子公司在對整體戰略計劃、年度計劃上，認識不足，不注重計劃的細化，從而造成這一層次計劃職能的弱化，而這一層次恰恰是戰略計劃、年度計劃細化、實施的最主要層次，從而造成計劃的執行度差，不符實際，情況嚴重的會使計劃失效。

（5）管理創新手段的缺乏，造成管理的僵化。

（6）其它管理職能的弱化，造成對計劃職能的影響，管理作為組織活動的一個系統，按職能又可劃分不同的職能子系統，相互影響和制約，其它管理職能的弱化，反過來又影響到計劃職能。

5、加強計劃職能的對策分析

如果我們在工作中，覺察到：（1）缺乏計劃指導（或沒有計劃）；（2）計劃過于簡單；（3）計劃偏離實際太大；（4）員工對計劃表現漠視。完成完不成，完成多少一個樣，（5）中層管理人員之間工作效率降低，情緒低落，等等。這些都是計劃職能弱化的信號，要引起主管人員的警惕，要及時分析毛病出在哪里。上面分析了計劃職能的內容和弱化產生的主要原因，如何加強企業組織的計劃職能，防止弱化？筆者結合長期在企業集團從事管理的實踐，認為應從如下幾個方面出發：

加強人力資源開發，促使管理者觀念的轉變和素質的提高。通過培訓教育，使企業組織的職工，尤其是各級管理者向管理專業化靠攏，注重知識提升和管理技能的積累提高，不斷轉變觀念，提升管理素質，勇于創新，使管理專業化、科學化。加快國有企業的轉軌改制。

走改革、改制、改組之路。通過開展加強管理的“三改一加強”的活動，依照《公司法》，把國有企業改造成以產權關系為主導的市場經濟主體，理順法人治理結構，為企業的管理開展創造良好環境和條件。

把系統科學引入管理的過程。企業作為一個社會系統，計劃既是一個子系統，也是系統的要素和聯系，要發揮計劃職能的橋梁作用，必須把企業組織及其管理活動看成是一個開放動態的系統，從系統推進的角度，全面改進企業的管理，把所有管理職能聯系起來考慮，變被動管理變為主動管理。

加強制度建設，強化權責關系。在一個組織中，管理的精確化體現在其管理制度的建設上，計劃職能的實施也離不開制度的保障，如戰略管理、年度計劃管理、計劃控制管理等，同時強化組織體系中的權責關系，使職權、職責在授權、分權過程中得以明晰，從而進一步保障整個組織中的計劃職能在不同管理層次、不同時期都能得到有效的實施，在管理的主體上，防止管理計劃職能弱化的可能。

6、 小結

企業組織計劃職能弱化原因是多方面的，其治理的對策也要相應而變，管理作為一門實踐性很強的科學，在計劃的管理上也充分表現出來，具體問題要具體分析，只有這樣，才能抓住要點，治理得當，說到底，在國企改革過程中，決定性的因素在于管理主體本身，要充分發揮管理者的主觀能動性，加強管理的創新能力，注重觀念和工作素質的提高，不解決這一問題，國企計劃職能弱化問題永遠也解決不了。

參考文獻

第2篇：論述戰略計劃的重要性范文

從大型儲罐安裝吊裝作業方案的制定以及大型儲罐安裝吊裝作業安全管理過程兩方面，詳細論述了大型儲罐吊裝施工過程中的相關內容，旨在為后續的儲罐安全吊裝管理工作提供參考。

關鍵詞：

大型儲罐；吊裝安全；管理

近年來，我國能源戰略計劃的調整實施使得原油儲罐建設工作得以進一步推進，在此發展背景下，我國相關的原油石化企業也自然要應對著設備整改、重新規劃等一系列改革工作。同時，在我國當前原油儲罐建設新形勢背景下，儲罐大型化發展趨勢是改革必然，儲罐的容量也從原本的上百立方米擴大至上10萬m3，此時，大型儲罐的安裝工作也將面臨前所未有高要求，而加強對于大型儲罐安裝吊裝作業安全管理力度的重要性不言而喻。

1大型儲罐安裝吊裝作業方案制定

1.1施工方案

1.1.1倒裝法

在進行大型儲罐吊裝過程中，采用倒裝法的具體安裝方法如下：①機械提升法：從儲罐最上圈的壁板開始，利用多個電動葫蘆自上而下對每一圈的壁板進行焊接；②抱桿倒裝法：遵循自上至下的施工順序利用抱桿起吊跨越架對整體儲罐結構進行焊接組裝；③充氣頂升法：在這一施工方案下，施工人員利用鼓風機向罐內輸入壓縮空氣來逐漸提升罐體高度，自上而下對每一圈壁板進行組裝焊接。

1.1.2正裝法

與倒裝法相比，正裝法常常被認為是大型儲罐吊裝施工的常規方法，具體儲罐安裝方法主要包括：①水浮正裝法：該方法主要是通過浮船在儲罐內邊充水邊上升的勢能輔助外吊籃而完成儲罐安裝，在這一安裝方法的運用過程中，浮船可作為焊接、安裝的平臺以代替腳手架。②外腳手架法：將腳手架放置于儲罐罐壁外側，從而實現對儲罐壁板的逐層安裝與焊接，一般情況下，外腳手架通常采用移動懸掛形式。

1.2吊裝方案

針對實際選擇的施工方案和現場實際情況，編制專項吊裝方案，從根本上保證施工過程的安全。不管選用哪種儲罐安裝方案，都要根據現場被吊物的重量進行吊車的選型、鋼絲繩的選擇，吊裝作業的重點都是在儲罐圍板過程，需要密切關注作業的全過程。當需要進行罐內外吊裝作業時，還需要有對講機等聯系工具，確保在不通視的情況下能進行溝通。

2大型儲罐安裝吊裝作業安全管理過程

2.1施工準備

在大型儲罐安裝吊裝工程的具體施工現場，相關工作人員應提前做好相應的施工現場準備，即根據儲罐的直徑、類型以及工作場地條件的因素綜合制定好吊裝方案，方案中應包含吊車站車位置地基承載力的計算過程。最后，相關人員根據已批準施工方案中的要求對場地進行場地夯實碾壓、場地警戒標識以及吊車安全情況檢查等相關處理操作。

2.2吊裝施工

在儲罐的正式吊裝工作之前，相關工作人員應先進行相應的試吊施工，確保吊車、鋼絲繩和吊鉤等符合要求，從而提高正式吊裝施工的順暢性和安全性。試吊結束后，吊裝施工人員則可以實施相應的起吊操作。在起吊期間，施工人員則應嚴密注意觀察儲罐體各個部位、結構與被吊物和吊車之間的距離變化情況，并注意觀察是否出現異樣變化并及時通知起重工，由起重工對司機發出相應的指揮信號。

2.3吊裝安全管理

大型儲罐安裝的吊裝作業具較大的危險性，在此情況下，施工人員應嚴格落實吊裝過程中各項工序的操作關鍵點，從而有效提升工程施工的安全性。在大型儲罐安裝吊裝施工之前，負責具體工程項目的技術員、安全員等安全責任人員應先對施工人員進行技術交底與安全教育，從而有效提升安裝人員在施工過程中的安全意識。進入施工現場的安裝人員必須嚴格佩戴安全帽并系好下顎帶，對于參加高空作業的施工人員而言，則應督促其按照要求使用安全帶。另一方面，作業前作業人員應對吊裝施工過程中所使用到的設備、機器等工具進行合格檢查，檢查無誤后方可投入施工使用。試吊時，地面工作人員應注重檢查所有機具的受力情況，一旦發現異常情況，則應先將工件放回地面，當故障排除以后方可重新進行試吊工序，確保一切正常無誤后則可以進入正式吊裝環節。吊裝過程中，吊裝作業區應設置警戒線，并做好明顯標志，無關施工人員禁止進入施工區域。所吊起的工件在有效固定之前不得輕易解開吊裝索具，并且，吊裝人員在操作時應時刻保持平穩動作，從而有效避免工件發生振動、擺動等不良情況，抵達預設吊裝位置后，操作人員應及時找平找正，以便于后續安裝操作的順利展開。值得注意的是，在工件吊裝過程中，若存在因故暫停情況時，應立即采取科學、有效的安全措施，在加強現場警戒的同時盡快將施工故障進行完全排除，盡可能縮短工件的懸吊時間，以免發生不可挽回的后果。除此之外，嚴禁電焊把線與鋼絲繩之間進行相互接觸，并且，在風力六級以及六級以上的天氣環境背景下禁止進行吊裝施工。

3結束語

在我國當前能源資源儲備戰略計劃的不斷落實工作中，原油儲罐容量的不斷加大無疑給大型儲罐的吊裝工作帶來更高的要求與更大的挑戰。儲罐安裝施工難度的逐漸加大，施工環境也有可能變得越來越復雜，因此，針對具體的施工要求而制定相應的施工方案以及吊裝安全管理措施就顯得尤為重要。相關人員只有嚴格落實多項工序中的控制關鍵點，才能真正實現大型儲罐的安全吊裝。

參考文獻

第3篇：論述戰略計劃的重要性范文

[關鍵詞] 品牌價值 品牌管理 顧客管理

2004年，世界品牌實驗室經過六個月的時間對全球1000個知名品牌進行調查分析，最終得出世界最具影響力的100個品牌，中國海爾成為惟一入選的本土品牌!其品牌價值為616億元，2007年公布的最新數據顯示海爾的品牌價值為786億元。然而海爾現在股票價格僅為23元左右。但如果我們通過品牌價值來計算其每股價值為(786億元/13.4億股)58.66元。實際的價格遠遠低于58.66元，這就是中國股民眼中海爾的價值。究其原因，是中國股民無視海爾品牌的存在呢，還是沒有意識到品牌價值的存在?這35.66元到底飛到何處去了呢?根結何在呢?

二、由于企業造成的中國品牌價值差距的成因

通過對多方面的調查分析，我們發現企業的問題是占主要的，并且主要是企業管理上的問題，這也受到中國大環境的影響。

1．中國企業對品牌的管理還不到位，品牌還沒有引起企業足夠的重視。從企業方面來講，企業都已經意識到了品牌對于一個企業的重要性，但是，真正意識到了品牌的重要性，同時又付諸于實際行動來創建品牌、保護品牌的企業又有多少呢。根據一份調查資料表明，擁有自己的真正的市場研究部門的企業只有45%。然而市場研究部門不但要對企業的產品作戰略計劃，同時還要作市場營銷計劃，對產品進行銷售管理，對品牌進行管理，等等。如此重要，又結合在一起的工作，都沒有交付給一個具體的部門來完成，企業又是從何談起對品牌的專業管理呢。這就從根本上說明了企業還沒有對品牌引起足夠的重視，但企業也形成了需要靠品牌來賺錢的思想，同時，說明企業還沒有足夠經驗不知道應該從何入手來對品牌進行管理。這個我們可以從中國的咨詢業的發展情況來看。

2.沒有形成顧客管理意識。顧客能影響公司的盈利，一個企業要想獲得更多的市場份額，那么就要學會認識顧客、了解顧客。一個積極擴大市場份額的公司，必須通過各種方法和途徑了解以下問題:(l)顧客的需求和期待是什么?這些需求和期待中對顧客來說最重要的是什么?(2)這些需求和期待公司能滿足多少?競爭對手能滿足多少?(3)公司如何才能做到不只是單純地滿足顧客需要，而是真正地滿足顧客所追求的價值。顧客是企業生存的源泉,那么顧客管理也就顯得尤為重要，我們要了解顧客所關心的問題,可是企業中真正建立了這樣的顧客管理機制的確很少,沒有對顧客忠誠引起足夠的重視。企業在管理顧客時，除了可以提升顧客的購滿份額，還可以增加顧客對品牌的信任感,由此品牌的價值才會在顧客中體現。顧客的行為是品牌價值體現的唯一方式。在唐小飛的關系投資與顧客忠誠模型中，他論述了顧客管理導致顧客忠誠導致顧客購買的一系列連鎖反應,由此,我們可以很自然的推廣到企業需要對顧客作出一定承諾,其次才能得到顧客的信賴,才能讓顧客做出對企業，對企業品牌忠誠的行為,品牌的價值也才會隨之體現。

3.沒有從銷售走向營銷。在中國，現代還是銷售的時代，企業在生產產品的時候就并沒有從顧消費者的需要出發。銷售是一種戰術思考重點：探究銷售的技巧和方法、關心現有產品的銷售、關注當前銷售目標達成、以銷售人員為中心、以企業今日的業績為主。營銷是一種戰略思考重點：探究建立能銷售的系統，關心顧客需求的滿足，關注企業的持續增長，以市場分析、顧客創造為中心，立足企業的未來。營銷不僅僅是銷售，營銷活動涉及到企業所有的經營活動，銷售活動只是營銷活動的一個組成部分。營銷是從消費者的需求出發來設計、生產產品，然后科學合理的設計銷售渠道進行銷售。營銷是一個企業跟上消費者需求變化的最佳手段，是促進生產者與消費者進行潛在商品或勞務交易的活動。現代市場營銷職能體系包括商品銷售、市場調查研究、生產與供應、創造市場要求和協調平衡公共關系五大職能，更大的擴展了銷售的職能。有支撐力的品牌首先要有一定的市場份額，市場份額都沒有的企業或品牌很難獲得消費者的親睞，也就是說很難將自己的品牌價值進行體現。對產品進行營銷的過程就是對企業的品牌進行營銷的過程，但是企業往往更多的是關注現有產品的銷售，以致做出很多有損企業品牌的行為。品牌文化造就品牌形象,品牌形象鑄成顧客忠誠于品牌，唯有顧客忠誠于品牌品牌價值才會在顧客的行為中得以體現。

4.國外知名品牌的壓力。加入WTO將為中國帶來巨大利益:擴大貿易、推動進一步經濟改革、吸引更多的外國投資并促進法治。同時中國加入WTO之后，國外的名牌企業紛紛涌入中國，使得中國的企業面對更多的競爭對手。許多國際名牌隨之而來，并且在WTO的制度下，進口關稅會降低，價格也就隨之降低，由于顧客有一種崇洋的心理,總認為國外的技術發展更快更好，因此產品也肯定就更好,也就更加親睞這些國際名牌。這就使得本來舉步維艱的中國的企業就更難難獲得市場份額。這也是中國品牌價值難以被消費者發現的原因。消費者寧愿相信國外品牌也不愿意相信中國的名牌，中國品牌的價值也就被掩蓋,被忽略了。現代是一個品牌的時代,3%的世界名牌，占據著50%以上的世界銷售量。在西方,品牌被人們稱作是經濟的“原子彈”被認為是最有價值甚至是暴利的投資。造成企業品牌價值失靈的因素是很多的，但是如果企業學會了利用更好的手段來營銷自己的品牌，那品牌價值的體現是順其自然的。中國的企業必須抓住現在這個企業發展的大好時機,將中國品牌營銷出去,打入國際市場。目前,企業需要對企業的現狀進行詳細的分析,找出癥結所在,從對企業的品牌管理，顧客管理,營銷產品等方面入手,從管理層入手,將企業的品牌發展壯大。讓中國人意識到自己的品牌的價值是企業的責任,也是企業盈利最大化的根本。

參考文獻:

第4篇：論述戰略計劃的重要性范文

關鍵詞：國有企業 員工執行力 內涵

執行力（executive ability）是指員工貫徹企業發展戰略意圖，完成預定生產作業計劃，達到預期目標的能力；是員工將企業發展戰略及規劃落到實際工作中，轉化為效益與成果的關鍵環節；是一種把想法變為行動進而變成結果的能力。當前在市場競爭日趨激烈的環境下，國有企業肩負著越來越重要的經濟責任和社會責任，承擔著社會改革、發展、穩定的任務，這就要求國有企業針對目前員工執行力中存在的問題，進一步加強員工執行力建設，提升企業改革發展的質量和核心競爭力，這是企業在市場經濟中占領市場份額并實現可持續發展的必要條件。

一、國內外研究現狀

1.關于執行力內涵的研究

美國質量管理專家戴明提出PDCA循環，在該程序中包括計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）和處理（action）四個環節，此時執行只是質量管理科學程序中的一個環節。

拉里和拉姆在《執行》一書中首次提出執行是一套系統流程，該流程包括戰略、人員和運營三個要素，并指出怎樣才能做到良好的執行。這兩位學者為執行理論的提出奠定了基礎[1]。

在執行力的實證研究方面，主要成果是保羅?托馬斯的《執行力》和《執行力Ⅱ》，他在著作中總結了具有較強執行力的企業所共有的特征，從五個方面論述了提高執行力的方法與途徑，這五個方面分別是：組織結構、人力資源、企業文化、流程再造以及團隊培訓，并著重闡述了企業領導者在員工執行力提升過程中的作用[2]。

我國學者對于執行力的研究開始于2003年拉里和拉姆所著的《執行》一書中文版出版之后。

2004年，被稱為“中國執行力研究第一人”的周永亮出版了《本土化執行力模式》，該著作立足中國企業特點，系統地闡述了執行力的概念、原理、有效執行力的流程、執行力對企業的重要性、執行力的核心要素、如何提高員工執行力和辨別執行誤區、如何構建執行力組織、如何有效評估執行力等內容，對中國企業提高執行力具有較強的指導意義[3]。

余世維在《贏在執行》中以國內外企業實踐案例為基礎，提出了執行系統的4R管理模式：R1――執行的計劃/預算系統、R2――執行人的崗位職責系統、R3――執行效果的檢查系統、R4――執行結果的考核系統[4]。

章義伍提出了“3+1”執行力建設體系，即“人員、戰略、運營（三大硬件）+企業文化（驅動軟件）”體系。他認為，提升執行力要有三方面的支撐，即建立科學系統的戰略流程、穩定的運營流程以及充分的人才儲備[5]。

此外，成功的企業家都非常重視執行力建設，被《財富》雜志譽為“世紀經理”的美國通用電氣前董事長兼首席執行官韋爾奇認為“執行就是消滅妨礙執行的官僚文化”；戴爾電腦創始人邁克?戴爾認為“執行力就是工作的每一階段都做到最好，切實執行”。

2.關于執行力影響因素的研究

拉里?博西迪和拉姆?查蘭將影響企業執行力的因素歸結為以下五個方面：管理者缺乏執行力、缺乏企業執行文化、戰略規劃缺乏可行性、人員配置不合理、運營流程不合理[6]。

保羅?托馬斯以拉里?博西迪和拉姆?查蘭的研究為基礎，又增加了三個影響執行力的因素：組織結構、薪酬制度和評估[7]。

顧天輝認為有執行力的企業必須具備以下條件：與企業發展戰略相匹配的組織結構，能夠規范、激勵、約束員工行為的制度體系和企業文化，以及優秀的領導藝術[8]。

余世維從八個方面歸納了影響執行力的因素，分別是：企業管理缺乏連續性；管理制度的執行缺乏穩定性；制度不合理；執行過程拘泥于條款；任務缺乏細化和匯總；監督機制缺乏；員工培訓流于形式；企業文化缺乏凝聚力[9]。

二、提升執行力在國有企業發展中的必要性

《財富》一書中這樣說到：“多數情況下，估計為百分之七十，問題不是戰略本身不好，而是戰略執行得不好。”因此，員工執行力在國有企業發展戰略的落實過程中具有十分重要的作用。在當前激烈的市場競爭中，如果沒有員工較強的執行力，企業的發展愿景就是不可能實現的鏡中花水中月。具體來說，提升執行力在國有企業發展中的重要性主要體現在以下四個方面：

1.有助于國有企業形成較強的市場競爭力

隨著市場的不斷開放，國有企業在激烈的市場競爭中處境日趨艱難，要想立足本土市場，開拓國際市場，國有企業就必須迅速適應市場需求的變化，不斷增強市場競爭力，這些對執行力提出了更高的要求。無論在壟斷市場還是競爭市場，國有企業能否進一步提升執行力和競爭力，提高管理運營效率，都是其能否在競爭中實現可持續發展的關鍵所在。

2.有助于國有企業員工素質的提高

執行力在企業管理中屬于無形的約束機制，通過對員工行為形成輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現其約束功能，從而規范指導員工行為，使員工在生產作業過程中能夠主動尋求更好的技術方法，以提高工作效率，更好地完成工作任務。此外，在執行力建設過程中，形成了科學的考核激勵機制，在員工為企業生產做出貢獻時基于物質或精神鼓勵，使員工感受到被重視、被尊重，在這樣的氛圍中，員工工作學習的主動性和積極性被充分調動起來，積極地投入工作，不斷拓展在自己的知識領域，進而提升了自身素質。[10]

3.有助于國有企業生產經營效率的提高

如果員工缺乏執行力，他對執行的必要性和執行的方法并不明確，生產作業計劃也就很難按時保質保量完成。可見，執行力是員工完成生產作業計劃的必備能力之一。此外，良好的執行力能夠將企業各部門、各團隊以及每位員工連結起來，形成一股合力，為完成生產計劃相互協作，共同努力。如果沒有良好的執行力，當生產過程中出現問題時，各個部門、各團隊以及各位員工就會出現互相推諉的情況，這在很大程度上就影響了生產計劃的正常進行，從而降低了企業的運營效率。

4.有助于國有企業建立優秀企業文化

長期以來，人浮于事、效率低下是人們對國有企業的基本印象，雖然近年來國有企業經歷了一系列的改革，但從客觀上看，還是有一些根深蒂固的問題阻礙了國有企業的發展，首當其沖就是執行不力的問題。縱觀世界知名公司，他們都有各自獨特的企業文化，但其中的共同點就是十分重視企業執行文化的建設。不論多么先進的企業理念，如果執行不力，就無意義可言。因此，必須把執行提升到企業文化的高度，將企業理念和執行理念滲透給每一位員工，建立具有執行力的優秀企業文化。[11]

三、我國國有企業執行力現狀分析

隨著市場經濟的發展，大部分國有企業為了在市場競爭中占領一席之地，都進行了企業改革，面向國內國際兩個市場，主動吸取國外優秀企業的管理思想，其中一些優秀的國有企業的發展更是不容忽視。盡管如此，我們也應注意到，還有一些國有企業在改革發展中遭遇“瓶頸”，究其原因，企業員工執行力低下是根本。目前我國國有企業執行力現狀歸納起來有以下表現：

一是被動執行，員工對企業缺乏歸屬感與使命感，從而對工作缺乏積極性、主動性，遇到問題互相推諉，不推不動，甚至是推而不動。

二是存在執行障礙，國有企業的特點之一是管理層級多、關系復雜，容易出現信息不對稱的情況，嚴重影響了信息傳遞，甚至有些部門對信息情況選擇性地匯報，這些都嚴重阻礙了企業戰略目標、生產作業計劃的實施，進而影響企業發展。

三是執行效率低下，工作缺乏時間觀念，不尋求提高工作效率的方法，事倍功半，工作中按部就班，缺乏針對性和創造性。

四是執行力文化缺失，目前已有很多企業意識到共同的價值觀和追求是企業長久發展的重要條件，但卻忽視了執行力文化的培養。國有企業在改革的過程中，不僅要重視制度改革，更要重視文化改革，建立執行力文化體系，將執行力轉化為員工的思維方式、行為方式、行為規范和習慣，體現在企業運營管理的各個方面，才能充分發揮企業文化在國有企業可持續發展中的重要作用。

四、提升國有企業員工執行力的對策建議

提升國有企業員工的執行力是一項系統工程，需要全員參與。企業中每個部門和團隊都必須群策群力、分工協作，整合人力資源，優化業務流程，塑造執行力文化，轉變員工執行理念，因勢利導，合理保留，穩步推進。文章從以下五個方面為提升國有企業員工執行力提出對策建議。

1.實施精細化管理

將企業發展戰略目標細化為可執行的任務，是提升執行力的重要前提。細化生產作業任務并分配至正確的員工，保證每位員工能夠理解個人工作任務與企業戰略的關系。如果只有口號，期待員工自行理解企業的戰略計劃，則容易出現執行偏差和資源浪費，降低工作效率[12]。

此外，應細化工作界面與崗位職責，確保工作任務能夠落到實處。員工承擔的責任越大，其執行力的提升空間也就越大。從管理入手，明確各部門工作界面以及各崗位員工的工作職責，以保證每項工作有人負責[13]，充分運用管理看板等多種方式，讓員工明確了解處理生產作業過程中出現問題的流程，避免出現互相推諉、工作任務無法落實的情況。

2.加強團隊協作

企業的戰略規劃以及日常生產作業計劃需要靠各個部門、團隊的分工合作完成，因此，團隊協調性和合作程度決定著執行力水平的高低。在員工中間應建立和諧融洽的關系，領導尊重信任員工，在領導與員工之間建立順暢的溝通渠道，以增強員工的向心力與凝聚力，將團隊的協作能力、戰斗力與創造力盡可能地最大化。

管理學實踐派人物余世維先生曾提出“走動管理”，例如，應邀請一系列相關人員參與企業發展戰略規劃的研討與制定，包括戰略執行人員、相關領域的專家以及各級員工代表。經過這些相關人員參與討論制定的戰略規劃具有較強的可行性，同時，也能夠使戰略規劃在執行前就得到了團隊認可，變“要我做”為“我要做”，增強了員工工作的相互協調性和積極性，進而提高了員工執行力的水平。

3.健全績效考核與激勵機制

根據企業自身特點，建立健全科學的績效考核與激勵機制，是提升員工執行力的重要保障。實施績效考核時，應向被考核者講解考核程序、方法等相關事項；以生產作業實際情況為基礎，設置科學的考核指標，盡量減少個人情感因素的影響；考核者與被考核者應就工作中存在的問題進行溝通；考核結果應及時反饋給被考核者以及相關技術管理部門，以便被考核者與相關部門及時對工作方法進行調整；不斷完善考核制度，使考核工作成為常規性管理工作的一部分，循序漸進地提升員工執行力。

綜合運用多種激勵方式，健全獎罰分明的激勵制度。將部門和員工放在一起進行激勵，一方面認可了團隊在完成生產計劃過程中取得的成績，另一方面也調動了員工工作的積極性。員工會將部門績效與自己的工作緊密聯系在一起，更加積極主動地完成生產作業任務。

4.加強員工執行力培訓

加強員工技能培訓，不斷提高員工的學習能力。針對工作崗位的特點，選擇與之相對應的課程內容和深度，采取靈活的學習方式，建立員工培訓檔案，對培訓結果進行追蹤考核，進而不斷提升員工的學習能力和競爭力。

員工執行力就是員工理解并實施企業戰略規劃、生產計劃的能力。因此，對員工執行力的培訓主要集中在以下幾方面。第一，理解能力，員工正確理解生產作業計劃和方案，這是完成任務的基礎；第二，計劃能力，對自己的工作任務能夠做出適當計劃，進而提高工作效率；第三，與自己工作相關的部門、其他員工的協調能力，應使員工認識到，只有做到團隊協作才能實現共贏；第四，創新能力，對自己的工作不斷探求新的方法，將工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷從中發現問題、分析問題、解決問題。解決問題的過程，就是創新的過程。

5.塑造企業執行力文化

提升員工執行力不僅僅是技術層面的問題，更需要企業文化作為支撐。企業文化是企業在其長期的實踐活動中形成的為全體成員所普遍認同的價值觀、行為規范等的總和，包括精神文化、制度文化和物質文化。企業文化對員工行為有著十分重要的影響，在當前管理理論中已上升至戰略高度。在企業文化中設立執行文化，推動企業管理制度的落實，提高員工的執行意識，是提升國有企業員工執行力的重要條件。

第5篇：論述戰略計劃的重要性范文

【關鍵詞】鐵路所有制；私有化；效率與公平；健全法制

一、引言

我國是典型的大陸性國家，幅員廣闊，東西和南北跨度分別達5000 公里和4100 公里，各省會城市之間平均距離達1500 公里左右；人口眾多、分布廣，區域經濟發展不平衡，產業布局與資源分布很不對稱。這些國情決定了我國具有高強度的區域間客貨流，決定了區域干線交通運輸網絡在綜合網絡中的重要性。從運輸方式、能耗、環境保護等方面綜合考慮，鐵路運輸具有絕對的優勢。因此，加快鐵路發展，建立以鐵路為骨干的大動力、低成本的綜合交通運輸體系，符合建設資源節約型、環境友好型社會的要求，對實現經濟社會全面協調可持續發展具有重要意義。

為了提高鐵路的競爭力，實現競爭性，加快鐵路發展，就要發展兩個方面，一要建立市場機制，二要實現投資主體的多元化，形成良好的競爭市場。所以我國在市場機制發展相對健全的環境下對鐵路所有制實行了改革。2013年3月14日，鐵道部拆分實行政企分開，成立了鐵路總公司。截止2013年7月，在鐵路公司對外的6月份的財務報表中，負債率高達62.31%。一時間社會上輿論嘩然，質疑聲四起，在這樣一個改革的初期，鐵路總公司面臨的問題任然十分嚴峻。通過對英美日三國的鐵路私有化改革過程中的問題進行總結分析，得出解決方法，同時對我國的鐵路私有化改革具有重要的指導意義。

二、國外的鐵路私有化改革進程

對于我國鐵路是否可以實行私有化的問題，葉盛柏（2006）譯自《Railway Gazette International 》在《鐵路的私有化切實可行嗎？》一文中論述了鐵路私有化要想成功的條件有很多，缺少哪一方面今后必將釀成大禍。所以我國在其他條件都不成熟的情況下切不可輕易的走鐵路私有化道路。孫健衛（2004）《鐵路建設引入私有資本的可能性》列舉近些年我國鐵路的融資情況分析說明鐵路建設投資巨大，單純依靠國家投資已不能滿足社會經濟發展對鐵路建設的需求，需要開拓其他資金渠道。并通過對私有資本參與國有鐵路建設的能力與意愿分析，對國外現狀的介紹，論證了在鐵路建設中引入私有資本的可行性，并對可能出現的問題進行了分析。Mike Knuttne（2001）《鐵路私有化帶來的機遇》.一文講述了鐵路私有化的發展為機車車輛市場帶來了商機。講述了鐵路私有化在過去幾十年的飛速發展，同時說明了鐵路私有化是世界各國鐵路發展的大趨勢，有很大的發展空間。

王秀云（2009）在《中外基礎設施投融資體制比較改革》一文講述了全球私有化的浪潮是在1979年后在撒切爾夫人上臺后開始首先在英國展開。將國有企業私有化，減少國家對公共部門及國有企業的干預，讓企業直接進入市場，促進企業之間的競爭以提高效率、減少虧損。但是，從英國的改革歷程我們也能看到還有一個存在的問題的就是在鐵路私有化的改革中應該如何避免和消除在私有化后形成的私人壟斷取代國家壟斷，從而造成管理混亂、亂收費等損害百姓利益的現象。文章又分析了外國基礎設施投融資改革的共同特點。文章用大量篇幅來論述中國基礎設施投融資改革的實踐歷程。在文章的最后提出了加快我國基礎設施投融資體制改革的政策和建議。

侯然，高英蘭，張怡真（2009）《日本國有化鐵路改革的績效和經驗》一文講述了日本從20世紀80年代開始對國有鐵路進行私有化改革的的歷程。1949 年成立的日本國有鐵路公社（ JNR）是一個政府獨資的公共法人。公共法人是日本國有企業的形式之一，由中央政府或地方政府出資并具有法人資格的企業，委托給企業經營者經營，具有“政府” 和“企業”的雙重性質。一方面，它具有公共性或社會性，因為國有企業處于國家的占有和監督下，是政府經濟決策的工具；另一方面，又具有企業性，它可以通過提供商品或服務獲得一定的收益。由于日本的鐵路公社后來改革成立了多家獨立的公司，采用股份制的經營機制，是勞動者的利益和企業的經濟效益掛鉤，大大增加了企業的活力。但在改革的過程中也出現了許多問題，如企業太過分散和獨立，導致職能分工不明晰等問題。

王全斌（2001）《美國鐵路模式研究》指出美國鐵路建設的高峰期到19 世紀60 年代，美國主要的鐵路干線已經基本鋪設完成。1830年到1880年，全美許多地區掀起修路的熱潮，由此導致鐵路數量過多。互相競爭的鐵路企業為了擴大自身的市場份額，結果導致大量線路的重復建設。在不良的市場競爭的環境下，各公司采取不同的惡劣的競爭手段，包括價格歧視等，使消費者的權益受到了很大的損害。隨后美國實行一系列的改革措施，如客貨運輸分營、網運合一、干支分離、放松價格規制等，從而極大地推動了美國鐵路業的市場化改革。政府在盡力為美國鐵路行業構建有效競爭市場，充分發揮市場競爭機制的作用，使鐵路運輸業重新煥發出生機和活力。從美國的改革中能學到要在改革的過程中創造有序的市場競爭環境，構建有效的競爭市場。

三、小結

鑒于美國、日本、歐洲的鐵路所有制改革都比較成功，學者們提出要效仿先進國家的改革方法對我國鐵道部進行私有化改革。綜合英美日的改革中出現的問題，對我國的改革提出以下建議：

（一）建立可靠的基礎

任何鐵路，無論是國有鐵路，還是私營鐵路，都需要投資，以保持資產處于良好狀態和更新。這對于與其他運輸方式競爭和吸引可靠的運輸流至關重要。吸引運輸流就可大量創收，可為將來的投資提供資金。如果只是簡單地轉換所有權，而不加強基礎工作，私有化是難以成功的。能明確鐵路作用的國家運輸戰略是至關重要的。

（二）制定切實可行的改革步驟

政府要高度重視，采取切實可行的改革步驟。政府若要鐵路私有化，需要有一個長期綜合戰略，這個戰略計劃不僅要考慮環境問題，而且還要考慮政府的征稅和調稅能力。基于這種對鐵路的定位，制定鐵路投資計劃，確定如何對欠修鐵路采取補救措施，并要確定如何發展鐵路，以滿足未來之需求。單單依靠鐵路的收入來建立這種發展基金在短期內不太現實。因此，政府能否彌補資金的不足又成了問題。除了極少數重載鐵路或主要城際旅客線路外，其他所有鐵路都需要財政補貼。像北美的很多私營鐵路也在一直享有國家的財政補貼。

（三）健全完善法律制度

美國鐵路的規制改革經歷了：嚴格管制、放松管制、嚴格再管制。而每一階段的都以法律的頒布實施或修改為標志。而日本為使國鐵改革順利進行，日本政府頒布了一系列法律，將改革的基本事項具體化，使改革的每一步都有章可循。所以改革的順利推行在于立法先行。要從法律制度的完善和發展著手，具體細化改革的具體事項，以此作為改革推行的堅實后盾。

（四）兼顧效率和公平

國有企業改革是一個利益再分配過程，應該兼顧效率和公平。日本的國有鐵路改革既提高了企業效率，又較好地解決了剩余員工的再就業問題。因為在改革中日本政府和企業不僅采取各種措施提高企業效率，同時又把剩余員工的再就業問題放到首位。這是我國鐵路改革成功的重要保障。在我國進行國有企業改革時，也必須兼顧效率與公平，通過健全法律體系規范改革進程，通過引入競爭機制增強企業活力，通過積極推進再就業工程解決下崗職工的后顧之憂。只有這樣，改革才能得到社會各界的支持，使改革有條不紊的進行。

參考文獻

[1]侯然。高英蘭。張怡真。日本國有化鐵路改革的績效和經驗[A].2009

[2] 王秀云. 中外基礎設施投融資體制改革比較研究[J]. 中國城市經濟， 2009 （8）： 76-83.

[3] Mike Knuttne（美國）.鐵路私有化帶來的機遇.譯自《IRJ Rail Outlook》2001.1譯者苑春艷

[4] 葉盛柏譯自《Railway Gazette International 》September 2006 P517-527

[5]孫健衛.鐵路建設引入私有資本的可能性[A].2004

第6篇：論述戰略計劃的重要性范文

關鍵詞:農業;知識產權保護;綜述

中圖分類號:DF523 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)14-0141-02

早在17世紀,西方國家就開始了知識產權保護問題研究。目前,美國、日本、韓國非常重視知識產權戰略的研究和運用。我國從20世紀70年代末才開始知識產權制度的創建工作,20多年中在知識產權保護領域做了大量卓有成效的工作,走過了一些發達國家幾十年甚至上百年時間才能完成的路程,建立了比較完整的知識產權保護法制體系。不僅有商標法(1983年3月)、專利法(1985年4月)、著作權法(1990年9月),還有種子法(2000年)、反不正當競爭法(1993年)、技術合同法(1987年)、計算機軟件保護條例(1991年)、音像制品管理條例(1994年)等法律法規。與此同時,知識產權保護在執法方面取得了顯著成就。

在農業知識產權保護領域,也形成了以專利權、植物新品種權、商標權和商業秘密為主要內容的保護體系。特別是1997年10月《植物新品種保護條例》的頒布實施,標志著中國植物新品種保護工作全面展開,并取得了顯著成果。我國于2005年1月成立了國家知識產權戰略制定領導小組,2006年底啟動國家知識產權戰略計劃。對農業知識產權采取保護有利于國家資源保護,有利于科技成果在市場的競爭,同時也保障了產權人的利益。但是,由于受農業科研體制、市場經濟及農業產業化發展的影響,農業領域的知識產權保護存在許多問題。本文主要針對國內外農業知識產權相關研究進行綜述。

一、國外農業知識產權保護的研究概況

隨著涉農新技術的不斷發展,特別是生物技術劃時代的進步,許多國家不但大力支持農業技術創新,而且加強本國農業技術知識保護的制度建設和實施運作,在國際經濟貿易、技術開發中積極推行其知識產權戰略。

世界銀行Wiiliam Lesse等專家(1999)出版了《農業知識產權研究》一書,主要是討論農業知識產權保護對農業技術的研究開發和技術轉讓的影響與世界銀行應起的作用。英國Blankey教授(1999)發表了“農業知識產權的政策研究”的文章重點討論了農業知識產權的特點和保護的法律依據。目前,較系統的研究是哈佛大學教授Robert Paallberg博士(2000)出版的《轉基因作物革命的政策管理》,詳細討論了肯尼亞、中國、印度、巴西等發展中農業大國的生物技術知識產權保護、貿易政策和安全評價政策等。荷蘭農業經濟研究所Derek Eaton博士(2002)在海牙發表了“WTO-TRIPs協議與植物品種保護:經濟分析和政策選擇”的論文,系統的研究了實施TRIPs協議后各國在農業知識產權保護方面面臨的政策選擇,通過對新品種保護的經濟分析,闡述了農業知識產權保護對不同國家農業科研、國際農業技術貿易、行業壟斷和利潤分配等領域的影響。

二、國內農業知識產權保護的研究概況

中國目前已經有很多學者對農業知識產權的概念、保護機制或者對生物技術、植物新品種保護、地理標志、農業知識產權的法律保護等農業知識產權的某些具體內容進行研究。我國農業部2001年對1985―2000年的農業知識產權保護狀況、保護規則實施的投入產出分析、未來國際農業和技術貿易發展對農業知識產權的保護提出的挑戰和要求等方面進行了實證分析。

我國學者趙華、孫光遠(2003)討論了中國農業廣東省農業知識產權保護的現狀及對策研究知識產權保護和保護機制。我國學者孫梅花(2003)探討了我國農業知識產權法律保護問題。何建軍、鄔力祥、胡隆菊(2006)論述了生物技術專利保護現狀與挑戰。李松年(2001)研究了我國植物新品種權的司法與行政保護手段。李冬梅(2003)論述了地理標志知識產權性質分析及法律對策等。我國學者鄭秉秀、周寄中和徐倩云等(2002)就國際貿易中的知識產權壁壘和知識產權制度及其激勵功能等領域進行了理論分析和實證分析,對不同發達國家和發展中國家實行知識產權保護的效果進行了比較。

吳立增等(2005)在農業知識產權保護的政策體系及其國際比較研究中,通過對植物品種權人收益與植物品種保護水平關系的模型,分析了品種權人新品種價格、品種權人成本及收益與保護水平之間的關系,得出新品種需求彈性和品種權人品種供給所占市場份額是影響新品種價格的重要因素,品種權人的收益和成本與保護水平成正比,提高保護水平既能提高品種權人的收益,也會增加品種權人的成本。付麗潔、潘蓉、胡偉(2006)在論中國農業植物品種的知識產權保護一文中提出中國在品種權的國際保護公約方面應加強與發展中國家的合作,爭取更大的維護本國利益。品種權保護制度在實施過程中還受到中國科研體制的制約,應繼續加大科研體制改革的力度。王冬冬、王艷軍、張之光(2008)認為劃定農業知識產權的范圍必需充分考慮知識產權制度和農業生產兩方面的因素。農業知識產權在某種程度上是相對于工業知識產權和版權而存在的。農業生產對人類生存發展的重要性和農產品的普遍低值性是農業知識產權區別于工業知識產權的基本特征,農業知識產權栽體的自我復制性和對自然環境的高度依賴性是區別于其他知識產權栽體的根本特征,農業知識產權除符合知識產權基本特征外還應當符合涉農性和生物性的標準。

宋秉斌(2008)在試論我國農業知識產權的法律保護的文章中認為,我國農業知識產權法律保護存在的主要問題是:對農業知識產權法律知識的學習、宣傳不夠,農業科技人員的知識產權法律保護意識薄弱,農業經濟組織和科研單位管理制度不健全,我國農業知識產權立法和保護狀況不平衡;我國農業知識產權法律保護應該加大學習、宣傳農業知識產權法律知識的力度,制定農業知識產權保護戰略,建立健全各項管理制度,健全知識產權服務體系。武敏、劉金花(2006)、陳惠云(2008)認為,我國農業知識產權保護存在的主要問題是:農業知識產權意識比較淡薄,產權保護制度及其監管不健全,侵權現象嚴重,農業知識產權激勵機制不完善,農業知識產權流動不暢,市場發育不健全;提出加強我國農業知識產權保護的對策及措施為:提高公眾的農業知識產權保護意識,依法取得自主知識產權,改革農業科技體制,鼓勵發展農業知識產權中介服務,健全知識產權服務體系,完善知識產權法律體系,加大知識產權保護的執法力度,建立公平合理的創新激勵機制,促進農業知識產權流動,提高產權效率,加強知識產權教育培訓工作,提高知識產權申請和保護意識,積極開展農業知識產權的國際交流與合作。

參考文獻:

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[2] Intellcetual Property Management:Pllicy options,ISNAR,2000.

[3] Intellcetual Property Rights Agricultural Rights in Agriculture.Intellectual Property Rights in Agriculture Uma Lele ect.World Bank 1999.

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[7] W.Lesser.1998.Interllectual property rights and concentration in agricultural biotechnology. AgBioForum,1:56-61.

[8] W.Lesser.Valuation of plant varitey protection certificates.Review of Agricultural Economics 16(L994)pp.231-238.

[9] 何建軍,鄔力祥,胡隆菊.生物技術專利保護現狀與挑戰[J].中華醫學科研管理雜志,2006,(16).

[10] 李冬梅.地理標志知識產權性質分析及法律對策[J].大連海事大學學報,2003,(2).

[11] 孫梅花.我國農業知識產權法律保護問題初探[J].政法論叢,2003,(3).

[12] 李松年.植物新品種權的司法與行政保護[J].農業科技管理,2001,(6).

[13] 趙華,孫光遠.論中國農業知識產權保護和保護機制[J].甘肅農業大學學報,2003,(1).

[14] 鄭秉秀.國際貿易中的知識產權壁壘[J].國際貿易問題,2002,(5).

[15] 吳立增,劉偉平,黃秀娟.植物新品種保護對品種權人的經濟效益影響分析[J].農業技術經濟,2005,(3).

[16] 付麗潔,潘蓉,胡偉.論中國農業植物品種的知識產權保護[J].中國農學通報, 2006,(7).

[17] 王冬冬,王艷軍,張之光.農業知識產權范圍初探[J].中國農學通報,2008,(3).

[18] 宋秉斌.試論我國農業知識產權的法律保護[J].安徽農業科學, 2008,36(1).

第7篇：論述戰略計劃的重要性范文

關鍵詞：以生為本；德育管理；學習

高中德育管理包括對學生的思想政治教育、心理健康教育、道德觀念教育等方面，這就要求教師要將理論與實踐結合起來對學生進行教育，其目的是為了讓學生能夠樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，符合社會國家發展人才要求的標準。

一、構建以生為本德育的重要性

1.有利于促進教育的創新。眾所周知，德育管理和以前的應試教育不同。它不僅要求學生具備一定的知識和專業素質，還要求學生在精神層面上具有一定的發展。創新是一個國家興旺發達的不竭動力，也是保證教育事業得到發展的必由之路，教育的創新離不開德育管理，只有一個好的德育管理模式才能使學生接受先進的知識文化教育，加強對學生創新精神的培養。構建以生為本德育能夠培養學生的創新精神，同時又有助于促進教育的創新。

2.有利于促進學生的全面發展。在以往應試教育的背景下，教師往往忽略對學生素質教育的培養，導致學校里存在著大量高分低能的學生，現代社會逐漸認識到以生為本德育的重要性，大力提倡素質教育和道德教育，逐漸確定了以培養學生的全面發展的教學目標，開展德育工作。高中階段的學生，其思想觀念正在日益形成，這一階段是高中生樹立正確的觀念的關鍵階段，關系到學生一生的道德觀念，對高中生的身心健康和全面發展有至關重要的作用。

3.有利于國家人才計劃的實施。隨著我國科教興國戰略的實施，對人才提出了更高的要求，這就不僅要求人才在專業技術方面具備很高造詣，更重要的是要具備正確的人生觀、價值觀和奉獻精神。以生為本德育管理對提高學生的思想覺悟有重要作用，是品學兼優的人才必須具備的條件，也是培養維護祖國統一、實現民族團結，繼承和發揚中華民族美德的一批后輩人才的關鍵。

二、構建以生為本德育的建議

作者目前就職于新疆伽師一中，根據新疆維吾爾自治區2012年度對口援疆青年科技英才培訓文件精神來到廣東佛山南海九江中學進行了一段時間的學習，在這一期間作者深深感受到了高中班級以生為本德育管理的重要性，所以作者結合工作實踐對此提出了一下幾點見解。

1.點亮學生，以學生的發展為本。“教師是蠟燭，燃燒了自己照亮了別人”，但按當今社會的教育規律看，這種提法并不科學，也無法持久。在教育的過程中，每一個人都應該得到發展，教育的發展應該以教育者與被教育者共同發展為歸依，“照亮”只是短暫的被動現象，而“點亮”才是一種主動的生命行為。“點亮教育”成為了我所追求的一種理想教育模式——這是佛山南海九江中學校長梁剛慧的一句話。作為老師，只有點亮自己，才能點亮學生。人想要繼續發展，必須要把內在的東西吸收轉化，在內部建造一個“發動機”。因為，最好的教育手段是自我教育，最好的發展是主動發展，我們的學生需要點亮，我們建造的發動機要及時發動，點亮學生。“點亮學生”的目標是培養四種特質人：培養有人生理想的人，培養按規律辦事的人，培養身心靈合一的人，培養敢于負責任的人。

2.尊重學生心理，以學生的發展前提。高中學生正是處在心理發育的關鍵重要期，在心理和生理上，他們都正在步入成人階段，所以對于外部環境的感知也會更傾向于成人化，但是由于其年齡的特點，又沒有達到成人階段的標準，所以，教師在進行高中學校校務的管理時就會出現一些矛盾。導致這些矛盾出現的原因是管理方式的不恰當，特別要指出的是校務管理中不恰當的溝通方式。高中學生的心理還未成熟，他們希望得到別人的尊重，凡事需要進行溝通和協商，但是傳統的高中校務管理類似軍事化的管理，凡事都是用直接命令的方式來下令，造成教師與學生難以溝通，這種方式不僅不能促進學生的進步，還會對學生的心理造成影響。特別是在對學生的德育教育工作中，教師往往用嚴厲的說教方式加以制止。師生之間缺少溝通，教師缺少對學生的心理需求和心理預期的了解，沒有根據學生自身的特點進行必要的疏導和教育，達不到德育的要求和目的。德育教育要求教師必須深化教務管理的模式，學校要不斷采取各種措施來進一步地了解學生、理解學生，學校在進行教務管理時要制定合理科學的管理政策，采取比較符合學生心理承受和預期的管理策略。教務溝通要求學校在管理中，首先放下管理者的架子，到學生中間去，真正了解和體會高中年齡階段的特點和特性，通過溝通，了解他們的想法，再采取必要的措施指導學生的不良習慣，達到德育的目的。

3.制度是守護學生順利發展的保障。在教務管理中要注意將德育教育滲透其中，同時還要建立必要的管理制度來支撐管理制度。德育不僅僅是在高中階段進行，而是貫穿人的一生的過程，對高中階段的學生來說，需要使用教務管理中的各種手段和方法對他們進行德育教育，并進行教育的深化，指導體驗生活，進而促進其德育發展。在這個過程中，各項學校制度和管理制度的有效實施，是校務管理能否發揮效果的保證。對高中學生的管理必須依靠一個合理而有效的學校管理制度。第一，在學校，學生的行為規范依靠制度的約束得到有效的制約，促使他們約束自己的行為，所以在在道德方面也得到發展；第二，德育教育不能只在課堂上進行說教，更應該要從學生的思想和日常行為上進行糾正，學校的教務管理作為一個重要而有效的平臺，是通過學校制度集中反映出來的，規范和約束學生的日常行為，從而提升學生的道德水平。第三，學校這片凈土正在被現代社會上的各種不良的思想的行為習慣不斷地侵襲著，高中學生的思想處于十分敏感的階段，因此，我們必須通過學校的有效制度對學生在行為上和道德上進行必要的約束，這同時也是高中教務管理的重要職責和義務。

4.教師言行身教。教師是人類靈魂的工程師，教師的德育情況對學生的德育教育有著很重要的影響。學生們對老師都懷著一種敬畏的心情，而且會有意無意地對教師的行為進行模仿，因此，教師要給學生樹立一個好的榜樣，要做到“學高為師，身正為范”，具備良好的道德修養。教師要熱愛自己從事的教育事業，熱愛學生，為學生的德育提供示范與服務。教師要營造好的教育氛圍，使師生可以在輕松、愉悅的氛圍中受到好的德育教育。另外，教師還要為學生做好引導、激勵工作，從而使學生可以教育中領悟到教師的高尚人格對學生的影響，從而可以師德服生，做好學生的德育教育。

三、結語

總的說來，以生為本德育無論是對高中生的發展，還是對國家人才興國戰略計劃的實施、對我國教育事業的創新都有著重要的作用，我國推行素質教育的深入，正是因為看到了素質對一個人發展的重要性。我們要正確認識德育管理對高中生發展的重要性，學校和家長要聯合起來，為學生的全面發展創造良好的環境，做到以生為本，以德服人。

參考文獻：

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第8篇：論述戰略計劃的重要性范文

【關鍵詞】 金融機構；績效評價；比較；平衡記分卡

引 言

作為金融機構，無論商業銀行還是非銀行金融機構都需要一套有效的管理機制。管理是為了實現金融機構的目標，然而金融機構總目標對于金融機構內各個層次、各個職能部門的具體人員而言，并不都是清晰可見的。金融機構內部需要一套把每個員工的行為都引向金融機構總目標的系統，而績效評價系統恰恰可以通過衡量的內容在事前引導員工的行為；通過衡量的結果（同時配以獎懲激勵制度）在事后促使員工改進自己的行為，從而在“下一輪”工作中表現得更加符合金融機構的目標。因此，績效評價系統是實現金融機構目標管理控制過程中必不可少的重要環節。

金融機構作為以貨幣為經營對象的特殊企業，是面向廣大社會大眾的“準公共部門”，其經營的好壞可能影響到整個國家或社會經濟的發展，這使得對金融機構績效評價的評價內容跟其他企業有所不同。就拿銀行來說，如果有一套好的銀行經營績效評價體系，及時發現商業銀行的經營風險和財務風險并采取適當的對策，那么，1997年始發于泰國的亞洲金融危機就不會如此的曠日持久，也不會帶來如此大的影響。作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，比如養老保險、人壽保險等，這些保險業務的好壞也涉及到國計民生和國家經濟的發展。本文選擇較為典型的商業銀行、中信實業銀行新華人壽保險公司上海分公司現行的業績評價體系進行比較分析，揭示其優劣，并著重分析我國金融機構業績評價體系應該改革的方向，希望能夠對建立一套行之有效的、符合我國金融體制改革戰略目標的金融機構業績評價體系有所幫助和啟迪。

一、我國商業銀行現行的業績評價體系

商業銀行是重要的金融機構，這已經是經濟理論界的一種共識。如新古典綜合派代表薩繆爾森認為：“銀行以及其他金融機構很像別的企業，它們被組織起來是為了它們的所有者賺錢。一個商業銀行就是一個相對簡單的企業，它為顧客提供某種勞務而以這種或那種形式從顧客那里接受報酬費。”新凱恩斯學派代表人物斯蒂格利茨對金融中介機構的界定是：“這是一些介于有額外資金的儲蓄和需要資金的借款者之間的企業，最重要的金融中介機構集團是銀行……”可見，從經濟學角度分析，商業銀行本質上是企業。從法律角度看，商業銀行是依據《公司法》設立的企業法人。既然商業銀行是法人企業，那么企業的財務效益目標就是績效評價的核心。

我國商業銀行建立的評價體系各有特色，主要包括兩類：一類是以專項業務為考核對象的評價體系；另一類是以經營機構為考核對象的評價體系。下面筆者就這兩種評價體系分別介紹典型的評價方法。

（一）以專項業務為考核對象的中國工商銀行上海市分行

中國工商銀行是國有商業銀行的典型代表，它的評價系統以專項業務為考核對象。中國工商銀行上海市分行為進一步推動全行各專項經營計劃的完成，確保全行經營利潤計劃的實現，根據全行效益創造的推動因素設立專項業務業績評價項目，具體體現在：維護存量市場、拓展增量市場、控制資產風險、激發組織活力、做大中間業務。具體的評價設計包括獎勵項目設定及獎勵費用預算安排兩大類。獎勵項目分為專項獎勵（專項獎勵、信貸資產質量、資金增值運作等）、市場拓展（貸款日均維護與拓展、存款日均維護與拓展等）、中間業務（工資業務、財險業務等）三類，并對每類項目詳細確定目標金額和獎勵費率。

中國工商銀行上海市分行認為專項業務業績考評是分行績效評價體系的重要組成部分，是支行行長經營績效評價的補充，可以進一步促進各專業部室有效管理本專業業務的發展。因而，中國工商銀行上海市分行把績效評價的重點放在各項專業業務上，為每個具體業務制定詳細的評價標準，并以各行部（部門）為評價對象，由各行部（部門）負責將業績評價獎勵落實到直接有關人員。

（二）以經營機構為考核對象的中信實業銀行上海市分行

與中國工商銀行上海市分行不同，中信實業銀行上海市分行為健全經營機構激勵和約束機制，提高各機構經營管理和創利水平，鼓勵先進，鞭策后進，充分調動各經營機構的積極性和創造性，提高科學化，規范化的管理水平，促進和完善責、權、利相統一的經營管理體制，真正做到獎優罰劣，首先把績效考核的對象確定為開業一年以上的所有經營機構，制定了等級機構評定指標體系，機構等級的評定指標體系包括效益、規模、質量、資產（客戶）結構、業務和安全等六個方面；然后對各方面具體指標確定權重、基本分、金額及其評價的計算模式；最后得出機構評定結果并與機構行長年薪掛鉤。

二、股份制保險公司的績效評價

作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，新華人壽保險股份有限公司就是其中之一。其績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的、一種比較新的制度。

美國會計專家羅伯特?卡普蘭教授和戴維?諾頓創制了“平衡記分卡”（Balanced Score card），該卡由財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四個方面組成。之所以取名為“平衡記分卡”，是因為要平衡兼顧戰略與戰術、長期和短期目標、財務和非財務衡量方法、滯后和先行指標以及外部和內部的業績等諸多方面。傳統的績效評估關注外部財務數據，已經快速地失去作用，不能為信息時代企業提供有效的規劃工具。平衡記分卡首先在美國的眾多企業得到實施，現在已經推廣到全球很多國家的企業中。實施過平衡記分卡項目的中國企業的高級經理們談及戰略與績效管理時，都非常稱贊平衡記分卡對其實踐所做出的巨大貢獻。

新華人壽上海分公司的績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的，平衡記分卡的財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四方面貫穿于十個部門的績效評價標準中。新華人壽上海分公司對營銷服務部、辦公室組織、人力資源部、計劃財務部、核保核賠部、客戶服務組織部、營銷業務部、培訓組織部、團體業務部、銀行業務部等十個部門分別制定相應的績效評價標準和具體的考核標準，取得了較好的成果。

三、比較與分析

（一）傳統績效評價系統存在的不足

1.傳統的業績衡量系統建立在傳統會計數據的基礎上，以財務衡量為主

這些數據對有形資產的刻畫淋漓盡致，但在對無形資產和智力資產的確認、計量、記錄、報告方面卻顯得捉襟見肘。而恰恰是無形資產和智力資產（包括員工技能、員工干勁和靈活性、顧客忠誠度、專利權和商標權、專有技術、商譽等等）對當今企業在競爭激烈的環境中獲得經營成功起著舉足輕重的作用。

2.傳統業績衡量系統注重企業內部，這在賣方市場情況下的確奏效，但是在買方市場條件下，廠商之間存在著激烈的競爭，他們無法再狂傲自大，否則便會失去顧客

因此，在業績衡量系統中，除了把視野投向內部經營過程外，還必須投向外部利益相關者，關注如何吸引顧客、如何令股東滿意、如何獲得政府的支持和贏得公眾的好口碑。

3.傳統的業績衡量系統偏重于對過去活動結果的財務衡量，并針對這些結果作出某些戰術性反饋，控制短期經營活動，以維持短期的財務成果

這導致公司急功近利，在短期業績方面投資過多，在長期的價值創造方面，特別是在有助于企業成長的無形的知識、智力資產方面投資過少，甚至削減這方面的投資，以至于抑制了企業創造未來價值的能力。而今天的企業面臨的是快速多變的經營環境，因此需要主動把握未來，努力提高未來績效。換言之，企業必須主動制定長遠戰略，作出“前饋性”反應。因此，企業業績衡量系統也應衡量未來業績的驅動因素。

（二）商業銀行與新華人壽的比較

相比于新華人壽上海分公司，中國工商銀行上海市分行和中信實業銀行上海市分行的績效考核體系內容顯得有些單薄，他們之間的差別主要在于：

1.中國工商銀行上海市分行和中信實業銀行上海市分行的績效考核體系中指標計分方法不夠科學。中國工商銀行上海市分行在定量計分中過于注重對專項業務的考核，而對系統性的、整體上的定量幾乎沒有考慮到；與之相反，中信實業銀行上海市分行雖然從整個體系上進行考核，但沒有注重到具體的業務。然而，我們知道，業務和整體的考核是不可分割的。

2.定量指標和定性指標未能有效結合。兩家銀行的績效考核體系中的定量指標和定性指標是一種離散型的結合，未實現有機地融合，而只是不同層面的一種補充與被補充的松散結合關系。而定性指標處于對定量指標的補充位置，這就不能像新華人壽的平衡記分卡一樣實現定量指標與定性指標的有機結合。

（三）我國商業銀行績效評價系統存在的不足

近幾年來，從銀行長遠發展考慮，我國商業銀行對系統內部的經營績效評價問題進行了積極有效的探索與實踐，但隨著經營環境變化和內部管理的深化，現行的評價體系也逐步暴露出一些不足。

1.評價定位模糊

目前商業銀行內部經營績效評價存在定位不明確問題，集中表現為：對所屬分支機構的業績評價與所屬分支機構負責人工作成績的評價不分；內部評價與內部考核不分，導致評價側重點與目的被扭曲，評價過程的主觀成份增大，影響內部績效評價的客觀公正。

2.評價指標的設置游離于經營目標

（1）在指標的設置與權重的分布上未能真正實現“三性”的協調統一，往往顧此失彼；（2）過度重視短期財務結果，易助長一些分支機構管理者的急功近利思想和投機行為，最終影響經營效益的持續增長；（3）缺乏對分支機構成長性與貢獻度等經營性指標的衡量，降低了資源配置的效率；（4）評價指標的設置過于僵化和趨同；（5）缺乏對當今競爭環境下非財務因素的反映和關注，更是目前評價體系的缺失。

3.評價的時效性有待改進

評價還基本停留在會計年度上，雖然部分行在辦法中也強調了年度內不同期間的評價，但執行情況并不理想，仍屬于重結果的“秋后算賬”，對評價客體在經營過程中的導向性不強，難以適應信息時代的管理要求。

4.評價結果的失真現象普遍存在

內部評價所需的基礎數據基本上來自于財務會計報表與統計報表，由于技術與管理體制上的原因，數據失真現象并不鮮見，加之其他如人為操作的因素，評價結果的失真情況比較普遍。

（四）新華人壽存在的不足

在平衡記分卡的指導下，企業的績效考核體系會更為有效，也將發揮出更大的作用，以使企業達到理想的目標。相比于中國工商銀行上海市分行和中信實業銀行上海市分行，新華人壽的績效考核系統較為完善，但仍存在著一些不足：

1.在定量指標方面缺乏發展性指標

金融機構經營業績的評價指標應該動靜結合，多采用動態指標。財務績效評價本身的不足之處就是對過去業績的評價，采用發展性指標可以適當彌補這個缺陷。因為任何事物的發展都有一個趨勢，有一定的規律。

2.對現金流量指標不夠重視

新華人壽績效考核系統的定量指標所關注的焦點集中在資產負債表和損益表的有關項目中，對現金流量表中有關現金流量的指標關注比較少。而投資者、債權人、雇員、顧客和經理對企業創造未來的現金流動能力具有共同的利益，金融機構用以實現其財務責任的是現金，而非收益。因此，評價現金流量的金額、時間和不確定性是經營績效評價的基本目標之一。

結 語

從整體上來說，新華人壽的績效考核系統是一個比較成功的運用平衡記分卡的案例。成功的平衡記分卡制度是把企業的戰略和一整套財務和非財務性評估手段聯系在一起的一種手段，它將企業的使命和戰略變成具體的目標和衡量內容，對每個員工而言，企業的戰略不再是虛無縹渺的東西。通過對平衡記分卡的分解，每個員工都可以看到自己的努力將對企業戰略目標的實現發生什么樣的作用；每個員工都可以主動思考并建議企業作某些改進。傳統企業管理中由上級制定目標計劃、下級嚴格遵照執行而不問目標計劃適宜性的“單循環反饋過程”被互動的“雙循環反饋過程”所取代。隨著平衡記分卡的推廣，它的用途也日益得到發掘，這些用途包括：闡明戰略并就戰略達成共識；在整個組織中傳播戰略；把部門和個人的目標與這一戰略相聯系；把戰略目標與長期的具體目標和年度預算相銜接；對戰略計劃進行確認和聯系；對戰略進行定期和有序的總結；利用反饋的信息改進戰略。

因此，可以說，平衡記分卡是一個傳播企業使命和戰略的系統，一個告知雇員什么是促使企業成功的業績驅動因素的系統，一個學習的系統，而不是竭力讓個人和組織的各個單位與事先制訂的計劃保持一致的傳統控制系統。從這個意義上講，平衡記分卡已不再僅僅是一個業績衡量系統，而是一個戰略管理系統。

【主要參考文獻】

第9篇：論述戰略計劃的重要性范文

[關鍵詞]Stakeholder理論；教育信息化；政策

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.144

[中圖分類號]G642.0；G434 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-0-02

1 利益相關者理論

利益相關者理論（Stakeholder Theory）是20世紀60年代左右，在美國、英國等長期奉行外部控制型公司治理模式的國家中逐步發展起來的，其影響日漸擴大。其與傳統股東至上主義的主要區別在于，該理論認為任何一個公司的發展都離不開各種利益相關者的投入或參與，比如股東、債權人、雇員、消費者和供應商等。當前，一個被越來越多的學者所認同的企業利益相關者的定義是：利益相關者是指那些在企業中進行了一定的專用性投資（含資金投資、人力投資、智力投資等），并承擔了一定風險的個體和群體，其活動能夠影響該企業目標的實現，或者受到該企業實現其目標過程的影。

米切爾和伍德曾經詳細研究了利益相關者理論的產生和發展歷史，總結了自1963年開始到20世紀90年代中期為止，前后共30多年時間里西方學者所給出的27種有代表性的利益相關者定義。總的來看，西方學者關于企業利益相關者的界定可謂形式多樣，“沒有一個定義得到普遍的贊同”（多納德遜、鄧非，2001）。但是如果人們仔細剖析近30年來利益相關者理論的發展史，可以發現西方學者對利益相關者認識的主流趨勢，傾向于將利益相關者界定為那些與企業有一定的關系，并在企業中進行了一定的專用性投資的人（Clarkson，1994；Carroll，1994；Starik，1994）。

2 教育信息化政策

根據維基百科的定義，政策（Policy）泛指政府、機構、組織或個人為實現目標而訂立的計劃，其包含一連串經過規劃和有組織的行動或活動。國家教育信息化政策是指國家在一定歷史時期為實現一定的目標，為管理和發展教育信息化活動而制定的方針、措施和行為準則，其可以調整國家教育信息化活動，并借以指導、推動整個教育信息化事業發展的行動指南。據此，可對區域（省區）教育信息化政策界定為：省區級行政機關、教育主管部門以及各級各類教學機構為了持續推進教育信息化，以權威形式標準化的規定在一定的歷史時期內應該達到的奮斗目標、遵循的行動原則、完成的明確任務、實行的工作方式、采取的一般步驟和具體措施。

3 基于利益相關者理論的教育信息化研究現狀

利益相關者理論與教育信息化的交融，嚴格地說是與利益相關者理論在教育領域的擴展。由于高等教育在世界各國的教育體系中，都在一定程度上占據著知識文化傳承、科學理論研究、理念技術創新的地位，因此，作為教育領域最為活躍的一個組成部分，高等教育應不斷與當下的前沿理論觀念相互碰撞，進而有效融合。在西方理論界，自20世紀80年代就已經對高校發展與社會、經濟的相互作用關系進行過大量論述，研究認為，高校與其外部社區之間的關系隨著社會經濟進步也在不斷修葺和完善，地區、宗教、國家和國際等新因素也被逐漸融合進來。Shavit and Blossfeld（1993）、Tight（2003）等人的研究進一步指出，在知識經濟時代，社會所呈現出的流動性結構以及與這種結構密切相關的社會階層、種族群體以及地理區域等因素都在不斷影響大學中心結構的變化。Ben Jongbloed 等人（2008）進一步分析了大學與社區在詞源方面的關聯后指出，大學與社區其實是密不可分的，在內部關系上包括學生、教工、學校領導層和管理層，而在外部層面包括研究者、校友、企業、社會組織、政府以及專業協會等。在地域上，大學周邊社區往往接近學校校園，但在信息技術時代，社區的概念則可能發散到各個地區，甚至是全球范圍。據此，Ben Jongbloed 等人將大學社區的概念進一步拓展到利益相關者角度，指出大學應當為所有利益相關者負責，不管是組織還是個人，其中最為核心的利益相關者應該是學生，政府則是另一個重要的利益相關者。

教育信息化作為世界范圍內教育現代化建設的標志，各國政府以及相關研究者都對其給予了應有的高度重視。在各國大力推進教育信息化的進程中，為了科學規劃發展戰略，利益相關者理論也不斷被決策者和研究者納入關注視野。實踐領域中，早在2000年，美國教育部資助位于加州硅谷的未來研究所（IFTF）聯合其他專業機構，共同繪制了一幅展現美國教育技術領域未來發展趨勢的信息圖――Education Technology Horizon Map，并以此作為未來十年美國各級各類學校在推進教育信息化時面對多種領域和問題討論的行動指南，其中將利益相關者與技術發展、新興機會和學習空間并列為四大領域之一，體現出了美國教育管理者和研究者對利益相關者理論的重視。由于制作時期較早且受圖表面積限制，該圖表未能詳細列出各個具體利益相關者及其相互關系。后來，美國加州大學舊金山分校（UCSF）的教育技術發展戰略計劃工作組在其2012-2015規劃中，詳細描述了利益相關者的種類及重要程度，并根據與教育技術的關聯密切程度，將利益相關者分為松散關聯和緊密關聯兩個維度，其中松散關聯分為兩類，即直接相關者如使用教育技術產品服務學校組織，間接相關者如何對待教育技術感興趣的其他終端用戶；緊密關聯包括學校師生、供應商以及周邊相關者，如其他決策部門或組織。

相關研究領域內，世界各國的研究者結合利益相關者理論，對教育信息化范疇內的諸多領域開展了廣泛研究，美國學者Martin Oliver在學習技術的評估模型設計中引入了利益相關者，共分為六個模塊：界定利益相關者、基于利益相關者分析選擇和提煉評價問題、選擇評價方法、數據采集技術、數據分析技術以及選擇結果呈現模式。英國學者John Cook、Debbie Holley、David Andrew 等立足于利益相關者的視角，對如何推進大學的E-learning進行了探討，對眾多利益相關者包括教師、學生、多媒體資源設計開發者等進行了深入分析，提出要特別關注學生這一關鍵利益相關者的需求，只有這樣才能有效促進大學E-learning的發展。加拿大學者Nicole Wagner，Khaled Hassanein and Milena Head則進一步從動機和關注度兩個維度，系統分析了E-learning中的各個利益相關者，包括學生、教師、教育機構、內容提供商、技術支持者、認證機構以及用人企業等，并描繪出了E-learning中的利益相關者責任矩陣。荷蘭學者Iwan G. J. H. Wopereis（2005）用群組概念圖的方式，從220多個獨立的因素中提煉出了10個影響教育信息化項目成敗的關鍵因素，其中參與信息通訊、項目增值和利益相關者三個因素高于其他諸因素的平均值，這樣從另一個角度凸顯了利益相關者的重要性。

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